Wer oder was muss sich ändern?

Das nach wie vor unausgewogene Geschlechterverhältnis in hoch-qualifizierten Berufen wird derzeit in immer mehr Professionen thematisiert. Zuletzt gingen diesem Thema Juristinnen im Rahmen des ‚Rechtspanorama am Juridicum‘ nach, das am 9. Oktober 2017 an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Wien stattfand.[1];[2] Moderiert von Mag. Benedikt Kommenda (Die Presse) diskutierten Rechtsanwältin Dr. Isabella Hartung, LL.M., Univ.-Prof. MMag. Dr. Sabine Kirchmayr-Schliesselberger (Institut für Finanzrecht, Universität Wien), Unternehmerin Mag. Sophie Martinetz, Mag. Sabine Matejka (Vizepräsidentin der Richtervereinigung) und Vizedekanin ao. Univ.-Prof. Dr. Bettina Perthold (Rechtwissenschaftliche Fakultät, Universität Wien) im Dachgeschoß des Juridicum Gründe der Geschlechterdifferenz in den Rechtsberufen sowie Möglichkeiten dieser zu begegnen.

Als ein wesentlicher Erklärungsansatz für die Männerdominanz in den meisten juristischen Berufen wird in der Runde – neben der vielzitierten „gläsernen Decke“  – die Befürchtung der betroffenen Frauen, dass der Beruf nicht mit der Familie vereinbar ist, angeführt. Für diese Erklärung spricht nach Ansicht der durchwegs weiblichen Diskutantinnen, dass – anders als etwa im Anwaltsberuf – juristische Positionen im öffentlicher Dienst, insbesondere der Richterberuf (Stichwort: freie Diensteinteilung!), weiblich dominiert sind; österreichweit sind rund 54% der RichterInnen und StaatsanwältInnen weiblich.[3] Diese Einschätzung ist nun nicht sonderlich neu und dürfte den juristischen Bereich auch nicht wesentlich von anderen hochqualifizierten Berufsgruppen unterscheiden. Man kann ihr aber nichtsdestotrotz – bzw. gerade deswegen – nur voll und ganz zustimmen. Nicht zuzustimmen hingegen ist der Schlussfolgerung von Frau Matejka, wenn sie meint: „Änderungen im Berufsumfeld müssen von Frauen selbst kommen.“

Der Appell, Frauen sollten „mehr Selbstvertrauen zeigen“ und „von ihren Partnern mehr Unterstützung in der Kinderbetreuung fordern“ greift eindeutig zu kurz. Frauen in hochqualifizierten Berufen sind heute typischerweise nicht nur fachlich sehr gut ausgebildet, karriereorientiert und stark engagiert, sondern auch persönlich & rhetorisch trainiert, bestens organisiert und vielfach beruflich den Anforderungen entsprechend gecoacht. Sie können – entgegen dem sich hartnäckig haltenden Klischee – meist exzellent verhandeln (es geht hier um Anwältinnen u.ä.!) und durchaus auch gerechtfertigte Gehaltserhöhungen einfordern. Wo aber liegt dann das Problem? Warum werden immer noch von den 53,5% inländischen weiblichen Studierenden der Rechtswissenschaften unterdurchschnittlich viele Anwältin (21% der AnwältInnen in Österreich und 50% der RA-AnwärterInnen sind weiblich) oder wählen eine Karriere in der akademischen Forschung? (Bei den Doktoratsabschlüssen an der rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Wien etwa liegt der Frauenanteil bei insgesamt nur noch 47,5%; bei Habilitationen und Berufungen auf eine Professur kommt auf jeweils zwei Männer eine Frau.)[4];[5];[6]

Arlie Hochschild, (mittlerweile emeritierte) Professorin an der University of California in Berkeley und Mutter zweier heute erwachsender Söhne, stellt in ihrer bereits 1989 erschienen Studie „The Second Shift“ (1990 in deutscher Sprache erschienen unter dem Titel „Der 48 Stundentag“) fest, dass es Frauen weder an Ehrgeiz noch an Mut zum Erfolg mangelt, sondern ganz banal an laufender, verlässlicher Entlastung bei der Verantwortung für Haushalts-, Kinder- und Familienarbeit.[7];[8] Da die für langfristig zufriedenstellende Vereinbarkeit beruflicher und privater Ziele erforderliche Unterstützung fehlt, entscheiden hochqualifizierte Frauen heute immer öfter – durchaus bewusst unter realistischer Einschätzung der Gegebenheiten – ihre beruflichen Ambitionen und die Karriere zugunsten der Familie bzw. ihrer Kinder hintanzustellen.[9].

Eine zunehmende Zahl weiblicher „High Potentials“ folgt nicht (mehr) unkritisch der gesellschaftlichen Suggestion „Beides ist möglich & wünschenswert – als Frau muss man es nur richtig organisieren“. Der emotionale Preis, den sie für ihren beruflichen Erfolg bzw. weiteren Aufstieg zahlen müss(t)en, ist für diese gut ausgebildeten, intelligenten und engagierten Frauen erkenn- bzw. einschätzbar und schlichtweg zu hoch. Manche Frauen treffen die Entscheidung gegen eine Karriere zulasten von Familie bzw. Kindern unmittelbar nach, die meisten aber vor einem großen beruflichen Karriereschritt. Immer mehr Frauen aber stellen schon am Beginn ihrer beruflichen Karriere die Weichen bewusst oder unbewusst in Richtung „Vereinbarkeit“ oder – ein sich immer deutlicher abzeichnender Trend – auch „Kinderlosigkeit“.

Wenn im Rahmen der oben genannten Veranstaltung (die durchaus als exemplarisch für den aktuellen Stand der öffentlichen Diskussion zu diesem Thema zu sehen ist) festgestellt wird, es läge „an den Frauen“, die aktuelle Situation zu ändern, so geht dies an der Realität hochqualifizierter Frauen vorbei und ignoriert die Entwicklungen der letzten hundert Jahre. Frauen in den Ländern der modernen Welt haben  seit der Wende vom 19. zum 20. Jahrhundert ihre Erwartungen & Lebensweisen enorm verändert und ihre beruflichen Potenziale vielfältig weiterentwickelt. In Bezug auf Bildung und Qualifikationen haben sie in vielen Bereichen ihre männlichen Kollegen überholt. Infolge pharmazeutischer und medizinischer Entwicklungen in den vergangenen fünf Jahrzehnten können Frauen ihre Familienplanung heute aktiv gestalten und mit ihren beruflichen Ambitionen abstimmen. Gut ausgebildete Frauen wollen meist, auch als Mütter, beruflich tätig und erfolgreich sein (vgl. Hochschild, 1990, S. 298f). Aktive Frauenpolitik und gesellschaftliche Entwicklungen haben dazu beigetragen, dass Frauen diese Wünsche in immer höherem Maße auch realisieren können.

Dennoch gibt es  für hochqualifizierte Frauen mit Kindern offenbar Gründe, ihre Karriere nicht (in gleicher Weise wie ohne Kinder) weiterzuverfolgen – bzw. dies schon im Vorfeld entsprechend zu planen. Der Schluss, diese Frauen agierten (aufgrund persönlicher Unzulänglichkeiten) falsch und müssten sich – zu ihrem eigenen Wohl – „ändern“ (selbstbewusster werden, die erforderliche Unterstützung einfordern, sich besser organisieren, auf „Unwichtiges“ verzichten, weniger perfektionistisch sein etc.) ist in Anbetracht der Dinge weder naheliegend noch richtig. Diese Frauen sind durchaus selbstbewusst; ihr „Perfektionismus“, ihre Effizienz & gute Selbstorganisation sowie die Fähigkeit, Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden, haben wesentlich dazu beigetragen, dass sie beruflich dort stehen, wo sie sind. Sie zeichnen sich im Regelfall durch Entscheidungskompetenz & werteorientiertes Handeln aus und fordern zu Hause auch durchaus regelmäßig Unterstützung ein, die es Ihnen ermöglichen würde, Familie und Beruf im Hinblick auf zeitliche und persönliche (Energie-)Ressourcen zu vereinbaren.

Frauen sehen sich sogar gezwungen, laufend Unterstützung im Bereich unbezahlter Haushaltsarbeit, Kinderpflege, -erziehung und -obsorge sowie das was sonst unter dem Begriff „Familienmanagement“ zusammengefasst werden kann (Freizeitplanung, Impftermine, Schulanmeldung, diverse Festivitäten, logistische Organisation wie Einkauf, Kochen, Fahrdienste, Geschenke besorgen, Kommunikation mit Dritten die Kinder betreffend,  etc.) aktiv einzufordern, obwohl diese keine Holschuld der Frauen sein sollte. Oft allerdings bleiben diese Forderungen ohne nachhaltigen Erfolg. Der Versuch, beides – Familie und Beruf – unter solchen Bedingungen zu bewältigen, bietet realistischerweise wenig Ausblick auf eine längerfristig zufriedenstellende Lösung für arbeitende Mütter und führt daher immer öfter schon am Beginn der beruflichen Karriere zur Entscheidung für nur eine der beiden Optionen. Eine Änderung dieses Umstands können Frauen alleine nicht bewerkstelligen.

Um den Entwicklungen der vergangenen Jahrzehnte nachkommen, sind es – so Arlie Hochschild – die Männer, die sich ändern müssen. Sie hinken, Hochschild zufolge, den massiven Veränderungen auf Seite der Frauen, mit denen Sie eine Familie gründen (wollen), hinten nach. Werden hochqualifizierte Frauen Mütter, so suchen sie zumeist aktiv nach Wegen, ihre berufliche Tätigkeit, mit der sie sich meist persönlich in höchstem Maße identifizieren, mit den hinzukommenden Aufgaben als Mutter und Partnerin in einem Haushalt zu vereinbaren. Männer hingegen behalten, jedenfalls bislang, als Väter ihre beruflichen Gewohnheiten und ihren Karriereweg mit nur geringen Anpassungen bei (in manchen Fällen nimmt das Arbeitsausmaß sogar zu) und beteiligen sich typischerweise (v.a. wenn Mütter nach der Geburt eine Zeit lang zu Hause bleiben) in abnehmendem Maße an den in Haushalt, Kinderobsorge & Familie anfallenden Aufgaben.

Die beste Lösung ist hier freilich nicht, wie vielfach nahegelegt wird, dass Frauen nach der Geburt nicht zu Hause bleiben bzw. Väter die Karenz alleine in Anspruch nehmen. Hochschild fordert vielmehr, dass Männer sich den geänderten Realitäten und beruflichen Möglichkeiten und Zielen ihrer Partnerinnen anpassen und in allen häuslichen Aufgabenbereichen mehr beitragen müssen. Solche Veränderungen gehen aber nicht radikal und von heute auf morgen vor sich. Sie setzen voraus, dass Männer ihre sozial geprägten Geschlechterideologien ändern und bereit sind, auch ihr Handeln entsprechend anzupassen. Das heißt u.a., ihr berufliches Engagement mit den Erfordernissen in Haus-, Kinder- und Familienarbeit wie auch den beruflichen Ambitionen ihrer Partnerinnen abzustimmen.

Diese Veränderungen, die Prof. Hochschild bereits vor zwanzig Jahren eingefordert hat, sind absolut wünschenswert; und der entsprechende Veränderungsprozess finden aktuell auch nach und nach statt. Aber: Veränderungen im familiären und beruflichen Engagement der Väter allein werden wohl nicht reichen. Es bedarf darüber hinaus weitreichender Änderungen im gesellschaftlichen Karriereverständnis. Die heutige Vorstellung von erfolgreicher Karriere ist noch stark am traditionellen linearen Erfolgsmodell männlicher Ausprägung orientiert. Eine Folge die sich daraus für hochqualifizierte Frauen in leitenden Positionen ergibt ist der wahrgenommene Druck, die Karriereunterbrechung in der Familiengründungsphase möglichst kurz zu halten. Für viele von ihnen ist diese oft auch klar an sie herangetragene Erwartungshaltung im beruflichen Umfeld höchst belastend.

Für viele (auch) hochqualifizierte Frauen in Führungspositionen wäre es ein großer Beitrag zur Lebensqualität, wenn es ihnen im Zuge ihres Lebens(ver)laufs möglich wäre, mehrere Jahre aus der beruflichen Tätigkeit auszusteigen und später, wenn ihre Kinder ein bestimmtes Alter erreicht haben, stufenweise wiedereinzusteigen. Die Anforderungen an Mütter im familiären Kontext enden nicht nach einem Jahr mit dem Besuch einer Krabbelgruppe (bzw. mit dem Kindergartenbesuch oder  dem Schuleintritt der Kinder). Vielmehr verstärken sie sich zumeist in den verschiedenen Übergangsphasen und bestehen letztlich in sich ändernder Weise bis zur frühen Adoleszenz. Auch ist eine zeitlich allen Beteiligten entsprechende, qualitativ hochwertige Kinderbetreuung nur ein Faktor von vielen, die die Vereinbarkeit von Familienleben und erfolgreicher, befriedigender beruflicher Tätigkeit bestimmen.

Viele beruflich ambitionierte Frauen haben (auch) in Bezug auf die Erziehung ihrer Kinder und ihr Familienleben stark ausgeprägte Werte und Vorstellungen, die sie umsetzen wollen. Mit einer Vollzeitbeschäftigung sind diese realistischerweise meist erst vereinbar, wenn ihre Kinder erwachsen sind bzw. nicht mehr im gleichen Haushalt leben. Erforderlich wären Möglichkeiten der sequenziellen Realisierung beruflicher und privater „Hochleistungsphasen“ wie sie etwa die Familiengründung darstellt. Dies setzt voraus, das bestehende Karriereverständnis einer traditionellen linearen Berufslaufbahn den Bedürfnissen und Wertvorstellungen der Menschen anzupassen. In der Literatur findet sich in diesem Zusammenhang, in Abgrenzung zum „(ideal-)typischen“ Karriereverlauf, der Begriff „frauenspezifischer Lebensläufe“.

Es ist – abschließend betrachtet – wünschenswert, dass Männer einen größeren Beitrag in der Haus-, Kinder- und Familienarbeit übernehmen. Aller Voraussicht nach wird dieser Beitrag in den kommenden Jahren auch weiter zunehmen. Der Trend geht jedenfalls erkennbar in diese Richtung; Männer sind durchaus auch  in zunehmendem Maße daran interessiert und bereit, ihre Arbeitszeit zugunsten der Familie zu reduzieren. Gelingt es im Sinne einer Life-course Perspektive einen gesellschaftlichen Konses zu entwickeln, dass es langfristig wünschenswert ist, dass Mütter sich ihren familiären Bedürfnissen entsprechend (mehr als das aktuell propagierte Jahr) Zeit nehmen können, um ihren familiären Alltag auszugestalten und zu leben, so könnte dies diese Entwicklung weiter befördern.

Entsprechende Änderungen würden es vermutlich auch Männern erleichtern, sich gleichfalls (temporär auf Kosten des beruflichen Engagements) in der Familienphase stärker zu Hause zu engagieren. Beides würde zu einer erheblichen Steigerung der Lebensqualität aller Familienmitglieder – nicht zuletzt der Kinder – führen. In weiterer Folge können idealerweise beide Elternteile langfristig stabile Teilzeit-Lösungen entwickeln, die über die gesamte Kindheit und Jugend des Nachwuchses hinaus ein geregeltes Familienleben ermöglichen. Konkrete Vorschläge für solche und weiterführende Lösungen kommen – um in diesem Punkt an Frau Magister Matejkas Appell in dieser Hinsicht anzuschließen – idealerweise (auch) von den betroffenen Frauen!

 

Zum Nach- und Weiterlesen

[1] Aichinger, Philipp: Unsicherheit schreckt Frauen ab, in: Die Presse (Rechtspanorama), Montag, 16. Oktober 2017, S. 22.

[2] Rechtswissenschaftliche Fakultät, Universität Wien: Rechtspanorama am Juridicum. Informationen unter:  https://www.juridicum.at/news-events/news-detailansicht/news/rechtspanorama-am-juridicum/

[3] Österreichisches Bundesministerium für Justiz (2015): Die Organisation der Rechtsberufe in Österreich: Ein Überblick, online abrufbar unter: https://www.justiz.gv.at/web2013/…/rechtsberufe_in_der_justiz_stand_feb_2015.pdf

[4] Statistik Austria: Belegte ordentliche Studien an öffentlichen Universitäten 2016/17, online zugänglich unter: https://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/bildung_und_kultur/formales_bildungswesen/universitaeten_studium/021636.html

[5] Österreichischer Rechtsanwaltskammertag: Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte. Strukturen, Daten, Fakten, online abrufbar unter: https://www.rechtsanwaelte.at/strukturen-daten-fakten/

[6] Universität Wien, Abteilung Gleichstellung und Diversität (2015): Gender im Fokus. Frauen und Männer an der Universität Wien. online abrufbar unter: https://www.univie.ac.at/uploads/media/GenderIF_2015_WEB.pdf

[7] Hochschild, Arlie Russell & Machung, Anne (1989): The Second Shift. Working Families and the Revolution at Home. Penguin Books: London.

[8] Hochschild, Arlie Russell & Machung, Anne (1990): Der 48 Stundentag. Wege aus dem Dilemma berufstätiger Eltern. Paul Zsolnay Verlag: Tübingen & Darmstadt.

[9] Hochschild, Arlie Russell (2012): The Outsourced Self. What happens when we pay others to live our lives for us. Picador: New York.

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina J. Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.