Reißverschlussystem

Spitzen-Frauen gesucht!!

Der neue ÖVP-Obmann, Außenminister Sebastian Kurz, hat angekündigt: Zur Stärkung von Frauen in der Politik soll die Reihung von Kandidatinnen & Kandidaten für Postenbesetzungen auf Bundes- und Landesebene hinkünftig nach dem Reißverschlusssystem vorgenommen werden. Frauen und Männer sollen also ab jetzt immer abwechselnd auf die Kandidatenlisten gesetzt werden.[1] Diese Maßnahme ist, gemeinsam mit der geplanten 40%-Frauenquote in allen gewählten ÖVP-Gremien, ein klares Signal: Es werden konkrete Schritte gesetzt, um einen als ungerecht erachteten Missstand zu beheben. Nämlich die Tatsache, dass sich in Führungspositionen in Politik wie auch in Wirtschaft und Wissenschaft allgemein deutlich weniger Frauen als Männer finden.

Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Wissenschaft: Ungleichverteilt

Betrachtet man die entsprechende Statistik, so sind derzeit in Österreich beispielsweise lediglich drei der 13 Ministerposten von Frauen besetzt – plus eine Staatssekretärin.[2] Im Nationalrat liegt der Frauenanteil bei rund 30%, jener im Bundesrat knapp darunter.[3];[5] Von den Bürgermeisterposten bekleiden gar nur 7% Frauen.(i),[4] Der Blick in die Wirtschaft zeigt Ähnliches: In der Geschäftsführung der Top 200 Unternehmen gab es 2015 in Österreich 6% Frauen, in Aufsichtsräten derselben rund 16%.[5] Im akademischen Bereich sind die Zahlen verglichen damit relativ hoch: Der Anteil weiblicher Rektoren an öffentlicher Universitäten in Österreich liegt bei deutlich über einem Drittel, jener der Professorinnen – mit z.T. sehr großen Unterschieden zwischen den verschiedenen Disziplinen – bei rund einem Fünftel.[5]

Die Repräsentation & Partizipation von Frauen auf politischer, wirtschaftlicher und wissenschaftlicher Ebene ist im Verhältnis zum Anteil an der Gesamtbevölkerung von 51% also insgesamt gesehen gering.[6] Maßnahmen, um daran etwas zu ändern, scheinen folglich mehr als dringend erforderlich. Die Frage, die sich im Hinblick auf die Nominierung ebenso vieler Frauen wie Männer für Führungspositionen unmittelbar aufdrängt, lautet: Wird die von der ÖVP geplante Maßnahme langfristig erfolgreich sein? Denn: Mit dem Schritt, Frauen den Zugang zu ermöglichen, wird das Fehlen von Frauen in leitenden Positionen nur dann behoben, wenn es bislang Frauen im beruflichen Kontext nicht möglich war, in solche zu kommen.

Wird das „Reißverschlusssystem“ etwas verändern?

Um geeignete Maßnahmen zu setzen, die einen Missstand erfolgreich und nachhaltig beseitigen, sollte man dessen – möglicherweise vielfältige – Ursachen systematisch analysieren. Als Erklärungsansätze im konkreten Fall können auf Basis der in der entsprechenden Diskussion von verschiedener Seite vorgebrachten Argumente mehrere Hypothesen formuliert werden, die einander gegenseitig nicht unbedingt ausschließen:

H1. Frauen werden im beruflichen Umfeld nicht ausreichend gefördert, um in Führungspositionen zu gelangen.

H2. Frauen werden im beruflichen Umfeld systematisch
a) am Aufstieg
b) am Verbleib
in Führungspositionen gehindert.

Weiters:

H3. Frauen meiden allgemein Positionen mit als übermäßig empfundenen Wettbewerb.

H4. Frauen sind zu zurückhaltend (selbstkritisch, ängstlich), um
a) sich auf Führungspositionen zu bewerben
b) angebotene Führungspositionen zu übernehmen.

Schließlich:

H5. Frauen entscheiden bewusst,
a) auf eine Führungsposition zu verzichten
b) aus einer Führungsposition auszuscheiden,
weil sich diese mit anderen, ihnen wichtigen Lebensbereichen nicht vereinbaren lässt.

H6. Frauen fühlen sich unfreiwillig gezwungen,
a) auf eine Führungsposition zu verzichten
b) aus einer Führungsposition auszuscheiden,
weil sich diese mit anderen, ihnen wichtigen Lebensbereichen nicht vereinbaren lässt.

Ansatzpunkte mit Aussicht auf Erfolg

Hypothesen 1 und 2 ordnen die Ursachen des betrachteten Problems im beruflichen Umfeld ein. Ihnen zufolge werden Frauen in Unternehmen (Organisationen) daran hindert, eine entsprechende Position zu erreichen bzw. diese langfristig zu halten, oder es wird ihnen zumindest deutlich schwerer gemacht als Männern. In diesen Fällen stellt die aktive Suche nach und systematische Aufnahme von Frauen auf die Kandidatenlisten, kombiniert mit unterstützenden Maßnahmen interner Kommunikation, ein vielversprechendes Vorhaben zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen dar.

Ideologisch aufgeladen wird die Diskussion meist, wenn man Hypothesen 3 und 4 heranzieht, bei denen die Verantwortung den Frauen persönlich zugerechnet wird. Sehr oft wird diese Argumentation ersterer (H1+H2) entgegengesetzt. Diese Diskussion erscheint hier wenig zielführend und soll nicht weiterverfolgt werden. Zum einen setzen zahlreiche interne Maßnahmen der Personalschulung und -entwicklung an diesem Punkt an, zum anderen könnte eine etwaige Bestätigung dieser Hypothesen (i.S.v. „Frauen sind einfach realistischer und ehrlicher zu sich selbst als Männer“ bzw. „eine Frau tut sich das freiwillig nicht an“ in der Gültigkeit der letzten beiden Hypothesen (H5+H6) gründen.

Das Augenmerk der nachfolgenden Betrachtungen richtet sich somit auf die Hypothesen 5 und 6. Betrachtet man eine Vielzahl konkreter Einzelfälle, so legen diese die Vermutung nahe, dass erfolgreiche Frauen in hochqualifizierten Berufen sich zunehmend durchaus bewusst für den Ausstieg aus einer Führungsposition entscheiden oder zu einem bestimmten Zeitpunkt eine solche nicht annehmen bzw. nicht erst anstreben, weil eine für sie lebbare Strukturierung der Führungsposition mit betreuungspflichtigen Kindern nicht möglich erscheint: Einhaltung klar definierter, stundenmäßig begrenzter und flexibel einteilbarer Arbeitszeiten, keine Erreichbarkeit in der Privatzeit sowie arbeitsfreie Zeit an Abenden, Wochenenden und in Ferienzeiten. Diese Entscheidung dürfte aus Sicht der Frauen in der Überzahl durchaus unfreiwillig sein – erzwungen in einem komplexen Zusammenspiel persönlicher & sozialer Faktoren sowie gesellschaftlicher Rahmenbedingungen.(ii)

Karriere um jeden Preis?

Die demografische Struktur weiblicher Führungskräfte stützt die Hypothesen 5 und 6: Die Altersverteilung und der Gap zwischen gewünschter und realisierter Kinderzahl weist darauf hin, „dass wir die Frauen irgendwann verlieren, so im Alter zwischen 30 und 40 Jahren, wenn es um die Kindererziehung geht“, wie die ehemalige SPÖ-Politikerin, Industriemanagerin und Vorstandsvorsitzende der Siemens AG Brigitte Ederer 2012 in einem Interview erklärt.[7] Ederer stellt klar, dass ihrer Ansicht nach Mutterschaft nach wie vor die wesentlichen Brüche in den Erwerbsbiografien der Frauen verursacht.

Über ihren persönlichen Lebenslauf sagt die erfolgreiche Managerin (geb. 1956) in einem anderen Interview zwei Jahre später bezeichnend: „Ich habe einen Preis für meine Karriere bezahlt, nämlich die Kinderlosigkeit“.[8] Selbst wenn beruflich erfolgreiche Frauen nicht kinderlos bleiben, so liegt die Anzahl an Kindern, die sie bekommen, nicht selten unter der ursprünglich gewünschten Kinderzahl.[9] Beleuchtet man einzelne berufliche Karrieren näher, so zeigt sich, dass ambitionierte Frauen am Beginn ihrer Karriere sehr oft gute Entfaltungs- und Aufstiegsmöglichkeiten haben und durchwegs stark gefördert werden. Mit Anfang bis Mitte Dreißig haben viele von ihnen bereits einen beruflichen Karrieregipfel erklommen.

Zu diesem Zeitpunkt entscheidet sich eine geringe, aber zunehmende Zahl beruflich erfolgreicher Frauen, auf Kinder zu verzichten und sich auf die Karriere zu fokussieren. Nicht selten wird auch der biologische Zeitrahmen überschritten, und hochqualifizierte Frauen bleiben ungewollt kinderlos. In den meisten Fällen allerdings realisieren Frauen mit hoher Bildung und erfolgreicher beruflicher Karriere typischerweise im Alter zwischen 30 und 40 Jahren ihre Lebensplanung. In jener Phase, in der die beruflichen Anforderungen typischerweise am höchsten sind: Geprägt durch Mobilität, lange Arbeitszeiten und einem Ineinandergreifen von Arbeits- & Privatzeit.

Mit den Kindern kommen neue Anforderungen – wieviel ist zuviel?

Nach der Geburt ändert sich dann für fast alle Frauen und Paare der bisher gewohnte Lebensrhythmus vollständig und richtet sich, zwangsläufig, nach dem zu versorgenden Kind. In einer ersten Phase versuchen viele beruflich erfolgsgewohnte Frauen in Abstimmung mit ihrem Partner, den Berufsalltag nach relativ kurzer Zeit wieder aufzunehmen wie bisher – soweit es irgendwie geht. Relativ bald allerdings stellen Frauen unter den typischen Bedingungen (Wunsch nach einer gelungenen, tragfähigen Beziehung zu den Kindern; zeitlich kaum abgrenzbarer Berufsalltag,  begrenzte Möglichkeit der Fremdbetreuung von Kindern; ein berufstätiger Mann, der selber viel unterwegs ist; Hauptverantwortung für Kinder & Haushalt) fest, dass sich das „nicht ausgeht“.(iii)

Und es kann sich – unter den beschriebenen, üblichen Voraussetzungen – nicht ausgehen: rein zeitlich; weil die vielfältigen Anforderungen schlafraubend sind, weil ein gesunder Lebensstil zu kurz kommt; und: weil es alles zusammen einfach zu viel ist. Verantwortung und Verfügbarkeitsanspruch vieler Führungspositionen sind zumeist in hohem Maße belastend. Im Regelfall kommen vor, nach und manchmal auch neben dem beanspruchenden Arbeitstag die Kinderpflege, -sorge und -erziehung sowie der nun deutlich umfangreichere Haushaltsaufwand dazu. Einen großen Teil kann man outsourcen, wenn die finanziellen Gegebenheiten vorhanden sind. Aber bei weitem eben nicht alles – vor allem nicht die Verantwortung für Kinder, Familie und Haushalt. Und die zumeist gewünschte Beziehung zu den Kindern braucht Zeit und gemeinsame Erlebnisse.

Nicht selten führt die längerfristige Beibehaltung des Arbeitspensums unter diesen Bedingungen zu gesundheitlichen Problemen, sowohl psychisch als auch physisch. In manchen Fällen verspricht ein weiteres Kind eine Atempause, erhöht aber mittelfristig die Belastung naturgemäß weiter. Danach – oft, wenn das erste Kind in die Schule, spätestens aber wenn es in die Pubertät kommt – steigen viele dann (doch) aus und suchen nach zeitlich wie auch persönlich weniger beanspruchenden Alternativen.

Erst gestern hat Eva Glawischnig, Clubobfrau und Bundesprecherin der Grünen, mit sofortiger Wirkung alle ihre Ämter zurückgelegt. Sie erklärte, dass sie eine Verantwortung gegenüber ihrer Familie hat, und als Mutter auf ihre Gesundheit achten muss – eine Anforderung an sich, die mit einem Beruf, der Verfügbarkeit 24-Stunden an 7-Tagen pro Woche voraussetzt und oft nervlich in hohem Maße belastet, kaum vereinbar ist.[10] Ein ähnlich beachtenswertes Beispiel gab auch Anne-Marie Slaughter, ehemalige Leiterin des Planungsstabs im US-Außenministerium unter Hillary Clinton, die 2012 ihren Rücktritt der Kinder wegen bekannt gab. Ihre Beweggründe führt sie in dem international bekannt gewordenen Aufsatz „Why Women Still Can’t Have It All“ detailliert aus.[11]

Der Zippverschluss muss festgemacht sein – an möglichst reißfesten Stoff!

Nicht immer kommt die Entscheidung gegen den Job so unvermittelt wie im aktuellen Fall. Werden im beruflichen Umfeld die Schwierigkeiten im Hinblick auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf schon im Vorfeld thematisiert, so erhalten hochqualifizierte Frauen zumeist durchaus Zuspruch und großes Verständnis sowie diverse Unterstützungsangebote (flexible Arbeitszeiten, Home-office, betriebsinterne Kinderbetreuung etc.) Auf organisationaler Ebene allein aber kann das Problem ebenso wenig gelöst werden, wie auf rein persönlicher Ebene (insbesondere Zeit-, Haushalts- & Kinderbetreuungs-„Management“).(iv)

Es bedarf zunächst eines gesamtgesellschaftlichen Diskurses über die Rolle von Familienleben und Mutterschafft (v.a. auch im Sinne des temporär-nur-Mutter-sein-Dürfens) sowie einer gerechterer Aufteilung unbezahlter Familien- und Hausarbeit innerhalb von Partnerschaften. Darüber hinaus müssen konkrete Schritte unternommen werden, einen Rahmen zu schaffen, der es berufstätigen Eltern ermöglicht, ihrer Verantwortung (im Sinne grundlegender Pflichten wie auch persönlicher Wertvorstellungen) gegenüber Kindern und Familie in zufriedenstellender Weise nachzukommen.

Dazu zählen nicht zuletzt abgrenzbare Arbeitszeiten innerhalb des festgelegten Stundenausmaßes! Weiters gilt es a) Möglichkeiten für Eltern zu schaffen, temporär beruflich ganz auszuscheiden, bis das jüngste Kind zumindest das Krabbelalter erreicht hat und von institutionalisierter Fremdbetreuung profitiert; b) Führungspositionen bis zur späteren Adoleszenz der Kinder in Teilzeit (etwa mittels Generationen-übergreifenden Job-Sharings) besetzen zu können; sowie c) hochqualifizierten Arbeitskräfte nach mehrjähriger Unterbrechung des Karrierepfads den Wiedereinstieg in Führungspositionen zu ermöglichen. Dies wären organisationsseitig zentrale Voraussetzungen, um der aktuellen De-Facto Unmöglichkeit für Frauen in hochqualifizierten Berufen, Karriere und Kinder in einer für alle Seiten befriedigenden Weise zu vereinbaren, erfolgreich entgegenzutreten.

Spitzen-Frauen sollten geholt & gehalten werden

Der geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen ist ein komplexes Phänomen, das – wie hier ansatzweise gezeigt wurde – auf vielfältige Ursachen zurückgeht, die individuell höchst unterschiedlich ausgeprägt sein können. Die Probleme jedoch, die sehr oft besonders für hochqualifizierte Frauen daraus resultieren, haben gemeinsame strukturelle Wurzeln. Die vorangehend formulierten Hypothesen 5 und 6 scheinen nicht zuletzt vor dem Hintergrund aktueller Ereignisse geeignet, Erklärungen wie auch substanzielle Ansatzpunkte für die Erhöhung des Frauenanteils in Politik wie auch Wirtschaft und Wissenschaft zu liefern.

Jede Art der Frauen-Quote allein bleibt reine Symptombekämpfung; um längerfristig Chancengleichheit für Frauen in hochqualifizierten Berufen zu ermöglichen, muss bei den zugrundeliegenden Ursachen angesetzt werden. Es gilt, die Spezifika frauentypischer Lebensläufe zu berücksichtigen und Möglichkeiten zu schaffen, diese in der aktuellen Arbeitswelt systematisch zu integrieren. Jüngere Frauen zwischen 20 und 30 sind bereits im Fokus vieler Arbeitgeber; auch die Frauengeneration 50plus mit längeren Unterbrechungszeiten sollte vom Reißverschluss-Prinzip ebenso profitieren wie Frauen in der „reproduktiven“ Phase dazwischen durch familienfreundliche Strukturierung des Arbeitsalltags – auch in Spitzenpositionen in Politik, Wirtschaft und Wissenschaft!

Nur auf diesem Wege ist es realistisch, in Politik wie auch in Wirtschaft & Wissenschaft mehr Frauen den Aufstieg und Verbleib in Führungspositionen zu ermöglichen. Dann hat eine 40% oder eben die 50%-Quote im Zippverschluss-System echte Chancen nicht nur umgesetzt, sondern auch langfristig erfolgreich gehalten zu werden!

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns darauf, Ihre Meinung zu lesen!

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

Zum Nach- & Weiterlesen (bzw. -schauen)

(i) Heiteres Detail: Es gibt österreichweit 145 männliche Bürgermeister mit dem Namen Josef; das sind mehr als die 140 Bürgermeisterinnen. Die Daten dazu finden sich unter: http://gemeindebund.at

(ii) Eine systematische Darstellung dieser verschiedenen Faktoren bietet: www.parentstoday.com

(iii) Dass Väter die Hauptlast – oder auch nur die Hälfte – von Kindersorge und Hausarbeit übernehmen, ist faktisch die Ausnahme.

(iv) Nebenbei bemerkt, erscheint es zynisch, dass Kinder zu haben in Bezug auf die Vereinbarkeitsfrage zumeist auf das „Betreuungsproblem“ reduziert wird. Es geht dabei vielmehr auch und besonders um Beziehung und Lebensqualität sowie die Prägung der nachfolgenden Generation – und damit um Lebenssinn und die Gesellschaft insgesamt!

[1] Pressestatement des designierten ÖVP Bundesparteiobmann Sebastian Kurz am 14. Mai, 2017, Video online abrufbar unter: https://www.youtube.com/watch?v=fuknvVti7AU

[2] zu den laufend aktuellen Daten siehe: https://www.bka.gv.at/aufgaben-und-zusammensetzung-der-bundesregierung

[3] zu den laufend aktuellen Daten siehe: https://www.parlament.gv.at/SERV/STAT/PERSSTAT/FRAUENANTEIL/frauenanteil_NR.shtml

[4] Zu den laufend aktuellen Daten siehe: http://gemeindebund.at

[5] Bundesministerium für Bildung und Frauen (Hrsg): „Frauen und Männer in Österreich. Gender Index 2015“, online abrufbar unter: https://www.bmb.gv.at/frauen/gender/gender_index_2015.pdf?5oc6ap

[6] Statistik Austria, Bevölkerung nach demographischen Merkmalen: Ergebnisse im Überblick, online abrufbar unter: http://statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/bevoelkerung/volkszaehlungen_registerzaehlungen_abgestimmte_erwerbsstatistik/bevoelkerung_nach_demographischen_merkmalen/index.html

[7] Visser, Corinna: „Wir dürfen unser Know-how nicht verlieren“, Interview mit Brigitte Ederer, in Der Tagesspiegel, vom 14. Mai 2012, online abrufbar unter: http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/siemens-peronalvorstand-im-interview-wir-duerfen-unser-know-how-nicht-verlieren/6627130.html

[8] Rahner, Sven: „Ich habe einen Preis für meine Karriere bezahlt“, Interview von  mit Brigitte Ederer, in Zeit.Online. vom 14. August 2014, online abrufbar unter: http://www.zeit.de/karriere/beruf/2014-08/interview-brigitte-ederer-frauen-karriere

[9] Statistik Austria, Frauen 20 bis 44 Jahre: Bereits realisierte und zusätzlich gewünschte Kinderzahl, online abrufbar unter: http://statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/bevoelkerung/haushalte_familien_lebensformen/familien/070963.html

[10] Erklärung von Klubobfrau und Bundessprecherin der Grünen Eva Glawischnig, Video online abrufbar unter: https://www.youtube.com/watch?v=IMevqezrJGw

[11] Slaughter, Anne-Marie (2012): „Why Women Still Can’t Have It All“, The Atlantic, July/August, online abrufbar unter: https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2012/07/why-women-still-cant-have-it-all/309020/