Arbeiten mit Baby?

Falsche Prämissen

Schlussfolgerungen im Hinblick darauf, ob, wann, wie  & in welchem Ausmaß  Mütter nach der Geburt eines Kindes ihre Erwerbsarbeit (wieder) aufnehmen sollten, setzen – um richtig zu sein – voraus, dass in den entsprechenden Überlegungen von korrekten Prämissen ausgegangen wird. Sehr oft allerdings scheint in Auseinandersetzungen rund um solche für Eltern & Kinder sowie die Gesellschaft insgesamt wichtigen Fragen unbewusst von vielfältigen diskussionswürdigen, teils widersprüchlichen Grundannahmen ausgegangen zu werden. Diese systematisch zu erfassen und explizit zu machen, um sie in weiterer Folge auf Basis verfügbarer empirischer Daten auf ihren Wahrheitsgehalt zu prüfen, scheint hilfreich.

 

Zehn klärungswürdige Prämissen

Nachfolgend werden die zehn häufigsten impliziten Grundannahmen, die in Diskussionen zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf vielfach erkennbar sind, angeführt.

Prämisse 1. Die meisten Frauen wollen arbeiten.
Mütter wollen nach der Geburt
a. möglichst rasch in den Arbeitsprozess zurückkehren
b. ihre Karriere ohne Rückschritte weiterverfolgen.

Prämisse 2. Erwerbstätigkeit ist das Ideal.
Für Frauen wie Männer ist es unter allen Umständen erstrebenswert,
a. einer Erwerbsarbeit nachzugehen,
b. in Vollzeit zu arbeiten,
c. einen linear ansteigenden Karriereverlauf anzustreben,
d. (längere) Unterbrechungen der Erwerbsbiografie zu vermeiden.

Prämisse 3. Jeder kann frei wählen, aber:
„traditionelle“ Rollenteilung zwischen Eltern ist schlecht.
Jede/r soll selbst entscheiden können, welche Rollenverteilung sie/er wählt.
Die klassische Mutterrolle zu übernehmen, während der Mann die Rolle des Familienernährers innehat, ist allerdings grundsätzlich frauenfeindlich, benachteiligend und herabwürdigend.

 Prämisse 4. Wenn Männer bei Kindern zu Hause bleiben ist das vorbildhaft;
wenn Frauen bei Kindern zu Hause bleiben ist das schlecht;
Mütter, die bei ihren Kindern zu Hause bleiben,
a. handeln (ökonomisch) nicht rational,
b. machen sich abhängig,
c. greifen Errungenschaften von Frauen-Emanzipation & Feminismus an.

Prämisse 5. Was gut ist für den Arbeitsmarkt, ist gut für alle.
a. Wenn Eltern ihre Kinder möglichst früh in Fremdbetreuung geben & in ihren Beruf zurückkehren, so ist dies gut für Arbeitsmarkt & Wirtschaft.
b. Was gut ist für die Wirtschaft, ist gut für die Gesellschaft.
b. Was gut ist für die Wirtschaft, ist gut für Eltern.
c. Was gut ist für Eltern, ist gut für die Kinder.

Prämisse 6.  Erwerbsarbeit ist Erfüllung;
Kinder haben bedeutet primär (Mehr-)Belastung.
Arbeit sichert Anerkennung, soziale Kontakte und einen hohen Selbstwert.
Bei den Kindern zu Hause zu sein geht mit mangelnder Anerkennung, geistiger Unterforderung & Isolation einher.

Prämisse 7. Teilzeitarbeit ist kein Problem.
a. Männer & v.a. Frauen können ihre berufliche Arbeit beliebig skalieren.
b. Führungsaufgaben können ebenso wie rein ausführende Tätigkeiten nach Bedarf zeitlich variiert und geteilt werden.
c. Elektronische Hilfsmittel & home-office sind ein Gewinn: Sie sichern die Erreichbarkeit von Mütter & Vätern, ohne vor-Ort sein zu müssen.

Prämisse 8. Alles nur eine Frage von Organisation &  persönlichen Ansprüchen.
Mangelnde Vereinbarkeit liegt im Verantwortungsbereich von Eltern, insbesondere Müttern. Wenn die verschiedenen Anforderungen nicht in Einklang gebracht werden können, so liegt dies a. an mangelnder Organisationsfähigkeit oder b. zu hohen Ansprüchen in Beruf, Haushalt oder bezogen auf die Kinder.

Prämisse 9. Was nicht (Erwerbs-)Arbeitszeit ist, ist Freizeit.
a. Hausarbeit & Kinderbetreuung sind Freizeit.
b. Häusliche Belastungen sind beliebig teilbar. Moderne Frauen haben moderne Männer, die ihnen möglichst 50% der häuslichen Belastungen (insbesondere Haushalt & Kinder) abnehmen.
c. Kinderbetreuung geht nebenbei.b. Familienzeit ist „Qualitätszeit“. Familienmanagement & emotionale Arbeit werden nicht als eigener Teil der häuslichen Belastung wahrgenommen.

 Prämisse 10. Fremdbetreuung ist gut & dient der Erwerbsmöglichkeit.
a. Mütter sind während der Arbeitszeit (zzgl. der oft ausgeblendeten Anfahrtszeiten) durch gut qualifiziertes Personal zeitlich beliebig ersetzbar.
b. Fremdbetreuung ist eine Bereicherung für das Kind; sie fördert soziale & kognitive Kompetenzen schon vom Säuglingsalter an.
c. Angebot & Inanspruchnahme der Fremdbetreuung sollten sich nach den beruflichen Bedürfnissen der Eltern richten. Idealerweise wird Fremdbetreuung rund um die Uhr & auch am Wochenende angeboten.
d. Wer nicht arbeitet, braucht keine Fremdbetreuung für die Kinder.

 

Alle diese Prämissen, die vielfach in Wiedereinstiegsdebatten auftauchen, auf ihren empirischen Wahrheitsgehalt prüfen zu wollen, würde den Rahmen eines einzigen Beitrags bei weitem sprengen. Wir wollen die verschiedenen Grundannahmen in nachfolgenden Blog-Beiträgen auf der Grundlage aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse systematisch und umfassend beleuchten, um Betroffenen bzw. Interessierten eine Basis für gut fundierte Schlussfolgerungen zu liefern.

 

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns darauf, Ihre Meinung zu lesen!

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

 

 

Väterkarenz

Aktive Väter

Mehr aktive Beteiligung von Vätern in der Betreuung, Versorgung & Erziehung der Kinder sowie dem gesamten Spektrum der im familiären Haushalt anfallenden Arbeiten scheint eine gesellschaftlich zunehmend selbstverständliche Forderung. Das Ausmaß der Inanspruchnahme von Väterkarenz gilt als Indikator dafür, inwieweit diese Forderung in einzelnen Ländern umgesetzt wird. Dass berufstätige Männer – insbesondere in hochqualifizierten Berufen – in Karenz gehen bzw. ihre Arbeit ganz oder teilweise aufgeben und sich unbezahlter Familien- und Haushaltsarbeit widmen, ist im europäischen Raum allerdings die Ausnahme. Nur rund 2% aller Väter zwischen 20 und 49 Jahren geben derzeit in den EU-27 Staaten im Rahmen von Elternkarenz ihre Arbeit für mindestens einen Monat auf, um sich um ihr jüngstes Kind zu kümmern. Dem stehen 40% der Mütter entgegen, die nach einer Geburt über den gesetzlich vorgesehenen Mutterschutz hinaus in Karenz gehen.[1]

Väterkarenz als Motor für mehr Gleichberechtigung

Positive Anreize für Väter, sich in gerechterem Maße an der Elternarbeit zu beteiligen, werden von politischer Seite als sinnvoll & notwendig angesehen, um den existierenden Gender gap im Hinblick auf Einkommen, berufliche Entwicklung und Karrierechancen zu schließen.[3] Ein „Papa-Monat“ nach der Geburt, Bonus-Monate bei der Aufteilung der Karenzzeit zwischen beiden Elternteilen (bisher im Ausmaß von 12+2, 20+4 oder 30+6 Monaten) sowie ein einkommensabhängiges Karenzgeld bzw. das in Österreich mit 1. März 2017 neu eingeführte Kindergeld-Konto samt Partnerschaftsbonus bieten unterschiedliche Möglichkeiten für mehr Väterbeteiligung. Insbesondere die von einer Aufteilung der Karenzzeit abhängige Verlängerungsmöglichkeit  (nicht übertragbare Väterquote) von aktuell 20% soll Vätern „die Entscheidung für eine Babypause“ erleichtern. „Von diesen Regelungen werden positive Impulse auf das Erwerbsleben der Frauen und eine partnerschaftliche Betreuung des Kleinkindes erwartet.“[3]

In Österreich nimmt etwa ein Fünftel der Väter die Möglichkeit des Kinderbetreuungsgeldbezugs in Anspruch – ein Drittel davon hatte vor Bezug des Kinderbetreuungsgelds einen freien Dienstvertrag, war geringfügig beschäftigt oder arbeitslos gemeldet. Männliche Bezieher von Kinderbetreuungsgeld gehören zwar den verschiedenen Bildungs- und Einkommensgruppen an; mit steigender Bildung und Höhe des Einkommens jedoch nimmt der Anteil der Väter, die Elternkarenz in Anspruch nehmen, ab. Das durchschnittliche Jahreseinkommen der Väter vor der Karenz lag unter EUR 28.000,–. Der Anteil der Akademiker ist unter den Vätern, die Kinderbetreuungsgeld beziehen, am niedrigsten.[4]

Was bringt die Väterkarenz?

Sind die politisch gewünschten Effekte, also stärkere väterliche Beteiligung in Haushalts-, Kindersorge- & Familienarbeit und damit verbundene positive familiäre und partnerschaftliche Effekte erkennbar? Ergebnissen des Sozialministeriums zufolge hat Väterkarenz keinen Einfluss auf den weiteren Verlauf der männlichen Erwerbsbiografie.[4] Dies freilich lässt die den Rückschluss zu, dass langfristig keine Veränderung des Arbeitsverhaltens auf Seite der Väter gegeben ist. Denn:  Mütter leisten Zeitverwendungsstudien zufolge nach ihrer Rückkehr aus der Karenzzeit einen deutlich höheren Anteil der Kindersorge sowie Haushalts- und Familienarbeit leisten als vor der Geburt des ersten Kindes.[5] Damit einher geht zumindest eine Reduktion der Arbeitszeit, vielfach auch die Entscheidung wieder für längere Zeit aus dem Erwerbsleben auszuscheiden (etwa nach der Geburt eines weiteren Kindes oder zum Schuleintritt eines Kindes).

Aber auch schon während der Väterkarenz entspricht die Aufteilung der verschiedenen Aufgaben und Tätigkeiten überwiegend nicht den gängigen Idealvorstellung. Manche Tätigkeiten sind offenbar „typisch weiblich“  und werden, unabhängig von der Familienkonstellation, in der überwiegenden Anzahl der Haushalte von Frauen erledigt.[5] Während sich Haushaltsarbeiten (wie Wäsche waschen & Bügeln) bei ausreichenden finanziellen Ressourcen gut auslagern lassen, ist dies bei der Sorgearbeit (Kinderarzt-Termine ausmachen und wahrnehmen, Kindergarten- & Freizeitaktivitäten sowie damit verbundene Transporte koordinieren, Schuleinschreibung vornehmen, Kindergeburtstage veranstalten oder Geschenke besorgen etc., gemeinsame Traditionen & Rituale pflegen) in deutlich geringerem Maße möglich. Vielfach werden diese – offenbar als überwiegend weiblich konotierten – Aufgaben von Frauen, deren Partner in Väterkarenz sind, zusätzlich zur beruflichen Tätigkeit übernommen. Insgesamt zeigen Untersuchungen, dass Männer in Karenz deutlich stärker von ihrer Partnerin bei der anfallenden Arbeit unterstützt werden als umgekehrt.[6] Die Soziologin Arlie Hochschild nennt dies in ihrer Analyse bezeichnend als die „zweite Schicht“ berufstätiger Frauen.[7]

Ein erster wichtiger Schritt …

…  in Richtung aktive Vaterschaft & damit verbunden mehr Lebensqualität  für alle Beteiligten – Väter, Mütter & Kind(er) – ist Väterkarenz ohne Frage. Denn:

  • Väterkarenz erlaubt Vätern, den Alltag zu Hause mit ihren Kindern zu erleben und dadurch die Beziehung zu Kind(ern) & Partnerin in vielfältigen Situationen (weiter) zu entwickeln. Dies bietet die Grundlage für stärkere Vater-Kind-Bindung, eine tiefere, vielfältigere Beziehung von Vätern zu ihren Kindern sowie die Festigung der Partnerschaft.
  • Der Aufenthalt bei den Kindern zu Hause vermittelt Männern umfassende Einblicke und tieferes Verständnis für Anforderungen der Haushalts-, Kindersorge- und Familienarbeit sowie die besondere Situation des Abgeschieden-seins vom Berufsleben und die oft erlebte Isolation und mangelnde Anerkennung unbezahlter Arbeit. Diese Erfahrungen können wesentlich beitragen zu besserer partnerschaftlicher Kommunikation, mehr gegenseitigem Entgegenkommen & Respekt vor der Leistung des jeweils anderen.
  • Auch wenn derzeit die Hauptverantwortung für Haushalt, Kindersorge und Familienarbeit in einer Vielzahl der Fälle auch während der Väterkarenz bei der Mutter bleibt, profitieren Frauen von der zumindest für diese Zeitphase vorgenommenen Neuaufteilung der häuslichen Aufgaben sowie den damit verbundenen Aushandlungsprozesses. Zudem ermöglicht Väterkarenz – v.a. wenn diese gegen Ende der gesamten Karenzzeit genommen wird – Müttern auszuloten, inwieweit die Neustrukturierung der verschiedenen haushalts-, familien- und kinderbezogenen Tätigkeiten für sie eine positive Erfahrung darstellt und welchen Stellenwert die berufliche (Wieder-)Betätigung für sie vor dem Hintergrund des veränderten Erfahrungshorizonts zum gegebenen Zeitpunkt einnimmt. Nicht selten sehen Frauen sich durch die Erfahrungen während der Zeit der Väterkarenz mit Fragen zu Ihrer Mutterrolle & ihrer Identität konfrontiert, die es für sie dann zu klären gilt.

Fazit: Aktive Vaterschaft ist mehr!

Väterkarenz ist ein Gewinn für Eltern wie Kinder – aber: eine gleichberechtigte Aufteilung zwischen den Partnern ist damit alleine noch lange nicht erreicht! Aktive Vaterschaft umfasst zudem deutlich mehr als Baby-Pause, Papa-Monat & Karenzbeteiligung:  Sie setzt die laufende Beteiligung im Alltag mit Kindern über die Jahre des Heranwachsens hinweg voraus! Wenn Väter sich laufend aktiv in Kinderpflege, -sorge & -erziehung sowie in Familien- & Haushaltsarbeit einbringen, so kostet dies viel Zeit & Energie, die nicht ins berufliche Fortkommen investiert werden können. Damit sind langfristig zwangsläufig nachhaltige Auswirkungen auf die Berufsbiografie zu erwarten. Dies ist freilich nicht per se negativ zu bewerten. Denn: Ein Abgehen vom linearen Karrieremodell für Männer wie auch Frauen verbunden mit mehr gesellschaftliche Anerkennung & Wertschätzung aktiver Elternschaft eröffnen vielfältige Optionen für bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie über den Familien-Lebenszyklus hinweg .

 

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Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

Zum Nach- und Weiterlesen

[1] Miani, C. / Hoorens, St. (2014): Parents at work: men and women participating in the labour foce. Short Statistical Report No. 2, European Commission/EU, online abrufbar unter: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/140502_gender_equality_workforce_ssr2_en.pdf

[2] Österreichisches Bundesministerium für Familien und Jugend: Kinderbetreuungsgeld, online abrufbar unter: https://www.bmfj.gv.at/familie/finanzielle-unterstuetzungen/kinderbetreuungsgeld-ab-1.3.2017/kinderbetreuungsgeld.html

[3] Maurerer, G. (2017): Aktive Vaterschaft – ein Generationengewinn. Gesellschaftlicher Wandel in Österreich. beziehungsweise, Österreichisches Institut für Familienforschung, Universität Wien, Juni, S. 6-7, online abrufbar unter: http://www.oif.ac.at/service/zeitschrift_beziehungsweise/detail/?tx_ttnews%5Btt_news%5D=2820&cHash=c5b30867f2196ea27a0c50b645e6c27c

[4] Österreichisches Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (2014): Väter in Elternkarenz. Die Folgen des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld für den Erwerbsverlauf von Männern, online abrufbar unter: https://broschuerenservice.sozialministerium.at/Home/Download?publicationId=268

[5] Buchebner-Ferstl, S./Rille-Pfeiffer, Ch. (2008): Hausarbeit in Partnerschaften. Studie „The glass partitioning wall“ zur innerfamilialen Arbeitsteilung – Ergebnisse für Österreich. Österreichisches Institut für Familienforschung, Working Paper 69; online abrufbar unter: http://www.ssoar.info/ssoar/handle/document/36666

[6] Maurerer, G. (2016): Alltagshandeln  und  Männlichkeitsentwürfe  von  Vätern in  Elternkarenz  – Postpatriarchale Betrachtungen? Ergebnisse  aus  zwei  qualitativen  soziologischen  Analysen  in  feministischer Reflexion, online abrufbar unter: https://www.vfw.or.at/wp-content/uploads/2016/03/Mauerer_V%C3%A4terkarenz-und-feministische-Diskussion_2016.pdf

[7] Hochschild, A. / Machung, A. (2012): The Second Shift. Working Families and the Revolution at home. Penguin Books/Pearson, London.

Mother guilt

Schuldig?!

„Mother guilt“ ist ein Begriff, der Ende der 1980er in der sozialwissenschaftlichen Fachliteratur geprägt wurde und auf den man aktuell unter hochqualifizierten, berufstätigen Frauen – nicht nur im anglo-amerikanischen Raum – häufig trifft.[1] Dahinter steht jenes Gefühl, das Frauen ins Gesicht geschrieben ist, wenn sie abseits eines Termins, einer Konferenz oder einer internen Besprechung auf ihre Kinder angesprochen werden. Passend dazu setzt sich Karin Schuh in der Presse vom letzten Sonntag in der Leben-Beilage zu den Themen Erziehung, Familie und Alltag unter dem Titel „Das ewig schlechte Gewissen“ mit dem Thema Schuldgefühle von Müttern auseinander.[2] Der Presse-Beitrag ist anregend, zieht aber möglicherweise nicht in allen Belangen die richtigen oder zumindest einzig möglichen Schlüsse. Insbesondere wird ein wesentlicher Aspekt im Artikel ausgeblendet: Während der englische Begriff mother guilt ein Gefühl bezeichnet, gilt es in der Diskussion zwischen Schuld als Resultat von Fehlverhalten und (ggf daraus folgenden) Schuldgefühlen zu differenzieren. Die Betrachtungen an diesem Punkt weiterzuführen, verspricht weiterführende Erkenntnisse zu Vereinbarkeit von Mutter-sein & Beruf, Work-Life-Balance sowie Lebensqualität.

Mütter: Zwischen Schuld & Gefühlen

Schuldig wird nach gängiger Rechtsvorstellung, wer a. zurechnungsfähig ist, wissentlich & vorsätzlich bzw. sorgfaltswidrig agiert, dabei nicht in Not handelt & alternative Handlungsmöglichkeiten hat und b. Falsches* tut oder Notwendiges unterlässt. Das ist ein juristisches bzw. sachliches Faktum.[3] Wer schuldig wird, hat – unter gewöhnlichen Bedingungen – Schuldgefühle. Diese sind eine psychologische Folge des Fehlverhaltens oder der Pflichtverletzung. Schuldgefühle haben grundsätzlich eine positive Funktion: Sie sollen eine Änderung des im sozialen Kontext als inadäquat beurteilten Verhaltens bewirken.[4]

Wenngleich Schuldgefühle zumeist aus schuldhaftem Verhalten resultiert, kann schlechtes Gewissen auch ohne einen objektiven Grund – etwa aufgrund persönlicher Fehleinschätzungen – entstehen. Mütter haben unter gewöhnlichen Umständen ein recht gutes Gefühl dafür, was im Hinblick auf ihre Kinder richtig und gut ist. Wie kommt es dann zu „Mutter-Schuld“? Und: Sind die negativen Gefühle, die berufstätige Frauen vielfach empfinden, tatsächlich immer schuldbedingt schlechtes Gewissen?

Betrachtet man die oben unter a. aufgelisteten Bedingungen, so könnte es sich – wo „schlechtes Gewissen“ vermutet wird – durchaus auch um Trauer handeln. Trauer darüber, dass alternative Handlungsmöglichkeiten fehlen; etwa, weil finanzielle Zwänge objektiv keine Alternative lassen zu einer baldigen Wiederaufnahme der Arbeit. Es könnte Wut sein, weil eine Notsituation eine Mutter zwingt, ihr Kind in Fremdbetreuung zu geben oder Verzweiflung, weil man in emotionaler Aufwühlung falsche Entscheidungen getroffen hat, die kurzfristig nicht zu ändern scheinen.

Möglicherweise ist es auch zu einem gewissen Teil Unzufriedenheit damit, aufgrund familiärer Restriktionen eigene Erwartungen oder die anderer im beruflichen Kontext nicht erfüllen zu können, als unzuverlässig wahrgenommen zu werden, nicht die bestmögliche Leistung erbringen zu können oder einen Teil der eigenen Identität verloren zu haben. Gleichzeitig könnte das Gefühl der Scham darüber mitschwingen, dieses Gefühl der Unzufriedenheit als Mutter überhaupt zu empfinden.

Es ist auch denkbar, dass es sich um Sehnsucht danach handelt, bald wieder beim Kind (oder den Kindern bzw. der Familie) zu sein. Diese Empfindung stellt sich regelmäßig ein, wenn Frauen sich bewusst dafür entschieden haben, ihrem Beruf in bestimmter Form und klar bemessenem Umfang nachzugehen. Eine solche – von den Entscheidenden als richtig beurteilte – Entscheidung gründet dann in einer  Abwägung der eigenen Interessen als Frau, Mutter und Partnerin einerseits und jenen der anderen Betroffenen, insbesondere Kinder, Partner und die Familie als Ganzes.

Wann aber handelt es sich dann um Schuld? Und: Wann stellen sich – berechtigt oder auch unberechtigterweise – wirkliche Schuldgefühle bei Müttern ein? Schuld setzt voraus, dass eine Frau wissentlich und trotz anderer Handlungsmöglichkeiten falsch handelt. Die Klärung der Schuldfrage setzt im konkreten Fall immer die Frage nach dem was „richtiges“ bzw. „falsches“ Handeln im Zusammenhang mit Mutter-sein bzw. Kinder-haben einerseits und Berufstätigkeit als Frau andererseits darstellt. Bei der Beurteilung ist den besonders schutzwürdigen Bedürfnissen und Interessen der Kinder uneingeschränkte Priorität einzuräumen:“Eltern haben das Wohl ihrer minderjährigen Kinder zu fördern, ihnen Fürsorge, Geborgenheit und eine sorgfältige Erziehung zu gewähren.“[5]

Eltern-Verantwortung statt Mutter-Schuld

Als schuldhaft kann ein Handeln bewertet werden, wenn die eigenen Interessen über das Kindeswohl gestellt werden und etwa zugunsten der Berufstätigkeit bzw. der beruflichen Karriere die Befriedigung kindlicher Bedürfnisse in nachhaltiger Weise hintangestellt wird. Wenn Mütter oder Väter zur Beförderung ihres beruflichen Fortkommens Zeit und Energie in den Beruf investieren, die in der Familien- und Haushaltsarbeit abgehen, so handeln sie egoistisch (oder in manchen Fällen zwanghaft). Bei Frauen stellt sich unter solchen Bedingungen typischerweise „mother guilt“ ein.

Ist ein entsprechendes Handeln, also hohe zeitliche und energiemäßige Investition in den Beruf, auch dann schuldhaft, wenn – ungeachtet objektiv vorhandener anderer Optionen** – die betroffene Person subjektiv keine Alternativen (zur aktuellen Position, dem bestehenden Arbeitszeitmodell bzw. Aufgabenbereich, einem anstehenden Karriereschritt) sieht? Das Gefühl, das sich in solchen Situationen bei Müttern einstellt, ist oft weniger schlechtes Gewissen als Verzweiflung, weil es nicht möglich erscheint, die an sie gestellten vielfältigen Erwartungen zu erfüllen, und die eigenen Bedürfnisse auf der Strecke bleiben.

Sofern sich die Spirale nicht bereits soweit nach unten gedreht hat, dass bereits psychische Auswirkungen, insbesondere Angst-Störungen oder Depression, nachweisbar sind (dann ist ab einem bestimmten Punkt möglicherweise die „Zurechnungsfähigkeit“ nicht mehr vollumfänglich als gegeben anzusehen), muss man auch in solch einem Fall von Mutter-Schuld sprechen. Denn: Zu frühe, zeitlich zu umfangreiche oder unregelmäßige, personell variierende Fremdbetreuung v.a. bei Säuglingen und Kleinkindern kann auf wissenschaftlicher Basis als falsch beurteilt werden. Mangelnder dauerhafter und verlässlicher Austausch zwischen Kind(ern) und beiden Elternteilen birgt bis in die späte Pubertät hinein Risiken nachteiliger Bindungserfahrungen und ist damit ebenfalls falsch.

Dauerhafte Überlastung von Müttern bzw. Vätern aufgrund hoher beruflicher Anforderungen neben der Familien- und Haushaltsarbeit sowie Kindersorge verbunden mit daraus resultierend zu wenig Erholung können zu Fehleinschätzungen, falschen Reaktionen, weniger Zuwendung und höherem Aggressionspotenzial innerhalb der Familie führen. Lassen Eltern eine solche Überlastungssituation längerfristig zu, handeln sie letztlich schuldhaft. Das schlechte Gewissen nach einer vermeidbaren Auseinandersetzung oder unangepasstem Verhalten ist zumeist vorprogrammiert. Bevor sich Schuldgefühle einstellen, stellt aber oft schon längerfristig Unzufriedenheit ein. Wird bereits dann angesetzt und aktiv nach neuen, besseren Lösungen für Vereinbarkeit gesucht, könnte sich die Frage nach weiteren negativen Emotionen erübrigen ….

„Mother guilt“ ist insgesamt besehen ein höchst komplexes Phänomen, bei dem klar zwischen schuldhaftem Handeln einerseits und einer Vielzahl möglicher negativer Gefühle andererseits zu unterscheiden ist – schlechtes Gewissen ist nur eines davon. Wie bereits oben angemerkt, haben Eltern zumeist ein recht gutes Gefühl für das, was für ihre Kinder (und auch für sie selbst) richtig ist. Niemand sollte – und kann ohne massiv beeinträchtigende Folgewirkungen – dauerhaft mit Schuldgefühlen leben; v.a. wenn es um so elementare Themen wie Kinder, Familie & Lebensglück geht. Wenn sich negative Gefühle – welcher Art auch immer – einstellen, so ist dies gewöhnlich ein Zeichen, dass etwas „falsch läuft“. Dann liegt es in der Verantwortung berufstätiger Mütter & Väter, die Situation zu analysieren, neu zu bewerten und nach zufriedenstellenden Lösungen zu suchen. Es gilt, unter den jeweils gegebenen Voraussetzungen die bestmöglichen Bedingungen für die Vereinbarung von Familie, Kinderfürsorge & Beruf zu schaffen. Aus dieser Verantwortung können Eltern nicht entlassen werden. Sie benötigen dafür allerdings größtmögliche, aktive Unterstützung durch Politik, Arbeitgeber & unmittelbares soziales Umfeld. Diese bestimmen die Voraussetzungen für Vereinbarkeit wesentlich mit!

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* Im Strafgesetz sind darunter unerlaubte Handlungen subsummiert. In der gegenständlichen Diskussion umfasst „Falsches“ dem Kindeswohl zuwiderlaufendes Handeln.

** In hochqualifizierten Berufen und insbesondere in Doppelverdiener-Haushalten besteht (soweit sich die Anforderungen im Beruf als unvereinbar mit der Familiensituation erweisen) rein faktisch meist die Möglichkeit eines beruflichen Ausstiegs für einen der beiden Partner. Dies ist aber im Regelfall mit nachhaltigen Karriereeinbußen oder auch einem gänzlichen Karriereabbruch verbunden.

 

Zum Nach- und Weiterlesen

[1] Braverman, L. (1989). Mother guilt. The Family Therapy Networker, 13(5), 46-47.

[2] Schuh, Karin (2017): Das ewig schlechte Gewissen, Die Presse, 4. Juni 2017, S. 33., online abrufbar unter: http://diepresse.com/home/leben/mode/5229282/Das-ewige-schlechte-Gewissen

[3] vgl. Österreichisches Strafgesetzbuch (StGB) §§ 2-11

[4] Baumeister, Roy F. / Leary, Mark R. (1995): The Need to Belong: Desire for Interpersonal Attachments as a Fundamental Human Motivation, Psychological Bulletin, 117 (3), S. 497-529.

[5] vgl. Österreichisches Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) § 137 Abs 1.

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Karriere und Kind

Vereinbarkeit – was muss ich beachten?

Die Phase der Familiengründung zwischen 30 und 35 Jahren fällt genau in den Zeitraum, in dem typischerweise erste große Karriereziele erreicht werden. Somit stehen beruflich erfolgreiche Frauen im Regelfall an einem bestimmten Punkt vor einem Dilemma: Will ich ein Kind?  Entscheidet sich eine Frau dafür, kommt zu einem fordernden Vollzeit-Beruf (nicht selten 50, 60 oder 70 Arbeitsstunden pro Woche) mit Abendterminen, Wochenendverpflichtungen und hohen Mobilitätserfordernissen eine ganz neue Aufgabe dazu. Aber: Erst wenn das Baby da ist, wird einer Frau, die bisher alles perfekt gemanagt hat, meist in vollem Ausmaß bewusst: Ein Kind zu haben ist zunächst einmal ein Rund-um-die-Uhr Job an 7 Tagen in der Woche! Und: Kinder und Mobilität schließen einander, so paradox das klingen mag, mit zunehmendem Alter der Kinder aus! Stabilität, auch räumlich, wird ein zunehmend wichtiger Faktor für die gesamte Familie.

Inwieweit Familie und Beruf für eine Frau im konkreten Fall vereinbar sind, hängt – wenig überraschend – von einer Vielzahl von Faktoren ab. In der Diskussion um die Frage, ob Beruf und Kinder grundsätzlich mit einander in Einklang zu bringen sind, stehen zumeist vor allem finanzielle Nachteile bzw. negative Folgen einer beruflichen Auszeit für die Karriere sowie die (in der Regel als unzureichend eingestuften) Möglichkeiten der Kinderbetreuung im Mittelpunkt. Tatsächlich findet hier eine enorme Verkürzung der Betrachtung auf einen kleinen Ausschnitt aus einer um Vieles größeren Zahl von Einflussgrößen statt. Nachfolgend wird der Versuch unternommen, die verschiedenen Aspekte systematisch zu beleuchten, um Ansatzpunkte für die Beurteilung und gegebenenfalls Verbesserung der Vereinbarkeit im konkreten Einzelfall zu bieten.

Abklärung des Begriffs „Beruf“, den es zu vereinbaren gilt

Zunächst gilt es zu bestimmen, ob es a) um die Vereinbarkeit (irgend-)einer beruflichen Tätigkeit mit dem Familienleben geht; oder um das (Weiter-)Verfolgen einer bestimmten beruflichen Karriere, wenn Kinder im gemeinsamen Haushalt leben, die der Pflege, Betreuung und Obsorge bedürfen. Ferner ist in diesem Zusammenhang zu klären, ob es sich b) um eine hochqualifizierte Position mit (Führungs-)Verantwortung oder eine rein ausführende Tätigkeit handelt. Schließlich muss bestimmt werden, ob unter den gegebenen Bedingungen c) eine Vollzeit-, Teilzeit- oder projektbezogene Beschäftigung angestrebt wird.

In jenen Berufen, die hochqualifizierte Frauen ausüben bzw. anstreben, handelt es sich im Regelfall um (Führungs-)Positionen in Wirtschaft, Wissenschaft oder Politik, die eine Vollzeitbeschäftigung mit regelmäßigen Überstunden voraussetzen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die bisherige Karriere weiterverfolgt bzw. nicht ab- oder untergebrochen werden soll. Für die meisten Frauen in hochqualifizierten Berufen ist von vorneherein klar, dass sie möglichst bald (zumeist spätestens nach einer Karenzzeit von 12-30 Monaten) wieder in ihren Beruf einsteigen wollen. Aufgrund ihrer Erfahrungen in der Karenz entscheiden sich viele Frauen dann aber – entgegen ihrer ursprünglichen Planung – für eine längere Karenzdauer & ein geringeres Arbeitsausmaß  nach ihrer Rückkehr (zumeist Teilzeit zwischen 15 und 30 Stunden, je nach Kindesalter).

Bestimmungsgrößen: Die drei Betrachtungsebenen

Wie gut nach der Rückkehr aus der Elternkarenz Kinder bzw. Familie insgesamt und der Beruf vereinbar sind, hängt letztlich von Faktoren ab, die auf drei unterschiedlichen Ebenen einzuordnen sind. Viele davon sind von der Frau, wenn überhaupt, nur indirekt beeinflussbar.

Der Fokus der Betrachtungen zum Thema Vereinbarkeit liegt oft auf  der (1) Ebene der Gesellschaft. Diese umfasst a. Kulturelle Faktoren: Familie als Wert, Rolle der Mutter, akzeptable Formen der Fremdbetreuung von Kindern, b. politische Faktoren: Karenzmodelle & damit verbundene finanzielle Unterstützung sowie Kranken- & Pensionsversicherung-bezogene Lösungen für junge Mütter & Familien, Rahmenbedingungen für Teilzeitbeschäftigung, geringfügige Beschäftigung & selbständige Tätigkeit, sowie c. wirtschaftliche Faktoren: insbes. die Lage am Arbeitsmarkt.

Die nächste Ebene, auf der häufig Lösungen gefordert werden, ist die (2) Unternehmensebene: die Verankerung familienfreundlicher Arbeitszeiten & -strukturen in Unternehmenswerten und Unternehmenskultur, flexible Arbeitszeitmodelle & Home office-Lösungen, Karenzbegleitung & Wiedereinstiegsmanagement sowie Job-Sharing sind Ansätze, die von einer steigenden Zahl von Unternehmen angeboten werden.

Die Ebene jedoch, der die meisten Bestimmungs- und damit auch Gestaltungsgrößen zuzuordnen sind, wird in der Vereinbarkeitsdiskussion – wohl aufgrund der Tatsache, dass die Vielzahl der Ausprägungsformen der einzelnen Aspekte letztlich keine verallgemeinerbaren Lösungsansätze zulässt –  in weiten Teilen ausgeklammert: die (c) individuelle Ebene. Unseres Erachtens aber finden sich genau hier wesentliche Schlüsselfaktoren für die Ausgestaltung guter Vereinbarkeit. Daher sind die weitergehenden Betrachtungen auf eben diese Ebene gerichtet.

Individuelle Bestimmungsgrößen der Vereinbarkeit von Familie & Beruf

Die Bestimmungsgrößen der Vereinbarkeit von Familie & Beruf auf der individuellen Ebene, von denen viele wirkungsvolle Ansatzpunkte bzw. Gestaltungsfaktoren für (bessere) Vereinbarkeit darstellen, beziehen sich auf a. die Frau selbst, b. ihren Partner, c. ihre Kinder, d. das familiäre & soziale Umfeld & verfügbares Personal für Haushalt & Kinderbetreuung sowie e. das Setting, in dem die Familie lebt.

Frau

Die Ausbildung, Position & Art der beruflichen Tätigkeit (v.a. deren Skalierbarkeit sowie die Möglichkeit, in abgeschlossenen Zeiteinheiten zu arbeiten und auch wieder auf Familie „um-“ bzw. ganz „abschalten“ zu können), haben einen grundlegenden Einfluss darauf, inwieweit sich der Beruf einer Frau langfristig mit Familie vereinbaren lässt.

Ferner bedarf es für gute Vereinbarkeit ausreichender Flexibilität, sich kurzfristig & bei Bedarf auch über mehrere Tage oder länger frei zunehmen und (ausschließlich) Familie bzw. Kindern widmen zu können (im Krankheitsfall, bei Unfällen, in Ferien- und sonstigen betreuungsfreien Zeiten), und das über viele Jahre hinweg – eine Anforderung, die eine höhere Position in vielen Berufen bzw. die Tätigkeit als Selbständige rein objektiv nicht zu erfüllen scheinen. Daher erscheint für viele die – zumindest partielle – Auslagerung dieser Aufgaben die einzige Lösung.

Schließlich sind die persönlichen Werte (v.a. der Stellenwert von Familie & Kindern einerseits und Berufstätigkeit & Erfolg andererseits) sowie die Persönlichkeit der Frau (Bedeutung von Beruf bs. Mutter-sein für die Identität, Belastbarkeit & psychische Stabilität, Abwechslungsbedürfnis etc.)  für das subjektive Empfinden der Vereinbarkeit von Familie & Beruf von zentraler Bedeutung.

Partner

In welchem Maße der Partner selbst in seinem Beruf zeitlich gefordert, mobil bzw. belastet ist, bestimmt – in Verbindung mit seiner Persönlichkeit und seinen Werten (insbes. seiner Geschlechterideologie), inwieweit er die Frau im Hinblick auf Haushalt, Kinder und ihren Beruf unterstützt. Die Aufteilung von Arbeit & Verantwortung in Haushalt sowie Kinderpflege, -betreuung & -erziehung bzw. sonstiger Sorgearbeit zwischen Frau und Mann bestimmt auf lange Sicht maßgeblich die objektive Vereinbarkeit. Die emotionale Unterstützung in Form von Akzeptanz, Anerkennung & aktiver Unterstützung der Berufstätigkeit der Frau bzw. ihres konkreten Jobs durch den Partner trägt maßgeblich zur subjektiven Vereinbarkeit bei.

Kinder

Anzahl und Alter der Kinder sowie deren jeweiliger Entwicklungsstand bestimmen wohl am unmittelbarsten, ob und in welchem Maße eine berufliche Tätigkeit oder gar Karriere zum gegebenen Zeitpunkt für eine Frau realisierbar ist. Die Anforderungen und Bedingungen verändern sind vollkommen unterschiedlich und verändern sich auch, je nachdem ob unter den Kindern Zwillinge sind, die Kinder Säuglinge, im Krabbel- bzw. Kindergarten sind oder bereits schulpflichtig sind.

Die gesundheitliche Konstitution und psychische Entwicklung des Kindes bestimmen den mit der Kinderpflege und -sorge einhergehenden Aufwand und die Belastung. Je nach persönlichen Neigungen bzw. Prägungen sind körperliches Nähe-Bedürfnis, Aktivität, Ruhe-Bedürfnis & Schlaf-/Wach-Rhythmus, Bedürfnis nach Aufmerksamkeit, Stimulation & aktiver Zuwendung sowie verträgliches Maß, mögliche Art(en) & Vielfalt der Fremdbetreuung unterschiedlich.

Die verschiedenen Bedüfnisse sind stark von der Persönlichkeit der Kinder geprägt und verändern sich immer wieder im Laufe ihrer Entwicklung & Reifung. Die Veränderungen verlaufen dabei keineswegs linear. Vielmehr sind im Zeitablauf immer wieder markante Veränderungsschritte erkennbar, wobei große Veränderungen wie etwa der Schuleintritt bzw. Beginn der Pubertät oft mit einem deutlich erhöhten Bedarf an Zeit und Zuwendung durch die Eltern gekennzeichnet ist.

Will eine Mutter ihre Präsenz und Verfügbarkeit innerhalb der Familie den sich ändernden Bedürfnissen der Kinder entsprechend anpassen, so gerät dieser Anspruch über die Zeit mit einem streng linear angelegten Karrierekonzept zumeist in Konflikt.

Familiäres & sonstiges soziales Umfeld plus Personal

Großeltern, Geschwister, Freunde, Nachbarn oder Bekannte, die dauerhaft und zuverlässig einen weiten Teil der Kinderbetreuung bzw. Pflege- & Sorgearbeit übernehmen können und wollen, tragen wesentlich dazu bei, Kinder und Berufstätigkeit für eine Frau vereinbar zu machen. Wesentlich ist, dass diese Unterstützung auch kurzfristig & spontan möglich ist (etwa, um ein erkranktes Kind vom Kindergarten abzuholen oder unerwarteten Änderungen zu begegnen.

In Anbetracht der Tatsache, dass die typische Kernfamilie in modernen Gesellschaften immer seltener auf ein ausreichend großes, zur Unterstützung bereites Familien- bzw. Sozialumfeld zurückgreifen kann, bietet sich – soweit die finanziellen Rahmenbedingungen gegeben sind und je nach konkretem Unterstützungsbedarf – als Alternative diverse bezahlte Kräfte an: Haushaltshilfe, Putzpersonal, Au pair, Kindermädchen, Babysitter oder Tagesmutter.

Zu berücksichtigen gilt in diesem Zusammenhang: Für gute Vereinbarkeit wird Kinderbetreuung in einem nicht unwesentlich über die eigentliche Arbeitszeit hinausgehenden Maße benötigt. Es gilt, Fahrzeiten zu und von der Arbeit sowie mögliche Zwischenfälle ebenso einzuplanen wie den Bedarf an Zeit für Erledigungen, die während der Arbeit bzw. mit Kindern nicht möglich sind, sowie schließlich auch Zeit für Erholung. Schließlich sollte auch nicht verabsäumt werden, regelmäßig Paar-Zeit einzuplanen und kinderbetreuungsmäßig zu organisieren!

Setting

Ein wesentlicher Aspekt, der in den Überlegungen hinsichtlich Vereinbarkeit von Familienleben und Berufstätigkeit vielfach ausgeblendet wird, jedoch unmittelbar und sehr nachhaltig auf diese Einfluss hat, ist das räumliche und organisatorische Setting der Familie.

Die Distanzen zwischen Wohn- und Arbeitsort sowie Kindergarten bzw. Schule, ob eine oder mehrere Ausbildungsstätten von Kindern morgens angefahren werden muss, ob Kinder selbständig nach der Schule nach Hause kommen können oder abzuholen sind, inwieweit strikte Vorgaben bzw. Einschränkungen durch fixe Bring-, Abhol- oder Beginn-Zeiten vorhanden sind (die zum einen ein hohes Maß an Stress erzeugen und z.T. auch miteinander kollidieren können) bestimmt die Vereinbarkeit wesentlich mit.

Weiters stellt sich die Frage nach Fixpunkten (z.B. gemeinsame Mahlzeiten, Ess- & Schlafzeiten kleinerer Kinder etc.) sowie vorgegebener Abläufe und Strukturen im Alltag (etwa durch die Arbeitszeiten der Frau bzw. des Partners). Nur eine gute Abstimmung und laufendes „Fine-tuning“ dieser Faktoren ermöglicht es beiden Partnern langfristig zufriedenstellend Familie und Beruf mit einander zu verbinden. Die gute Nachricht: Das Setting können Familien mittelfristig wohl am stärksten beeinflussen! Darin liegt somit sehr oft der Schlüssel zu (noch) besserer Vereinbarkeit!

Conclusio

Unterstützende Maßnahmen auf gesellschaftlicher Ebene einerseits (v.a. finanziell attraktive Karenzmodelle bis zum regelmäßigen Besuch einer Betreuungseinrichtung bzw. dem vollendeten dritten Lebensjahr des jüngsten Kindes, eine ausreichende Zahl an qualitativ hochwertigen Kinderbetreuungsplätzen für Kinder ab 12 bzw. 18 Monaten sowie pädagogisch wertvolle Nachmittagsbetreuung für schulpflichtige Kindern)  sowie seitens der Unternehmen andererseits (z.B. flexible Teilzeit-Arbeit, Job-Sharing, Wiedereinstieg für Frauen 50+) sind wichtige und notwendige Voraussetzungen, damit Vereinbarkeit möglich ist. Sich in Bezug auf die Vereinbarkeitsthematik ausschließlich auf diese Aspekte zu fokussieren, kratzt aber letztlich nur an der Oberfläche.

Lösungen & Unterstützungsangebote müssen immer auch die konkreten Bedingungen auf individueller Ebene miteinbeziehen. Eine erfreuliche Vielzahl von Angeboten, die an solchen individuellen Faktoren ansetzen, besteht bereits auf Gemeinde- bzw. Landesebene (IntegrationskindergärtnerInnen etwa, um nur eines von vielen Beispielen anzuführen, ermöglichen es Müttern von Kindern mit besonderen Bedürfnissen beruflich aktiv zu sein).

Insgesamt aber führen die obenstehenden Ausführungen klar vor Augen: DIE VEREINBARKEIT gibt es nicht. Es gibt unter einer Vielzahl ganz spezifischer Bedingungen verschiedene Möglichkeiten, den bisherigen Beruf weiterzuführen bzw. anderweitig beruflich tätig zu werden. Mit (v.a. kleinen) Kindern die bisherige Karriere ohne Unterbrechung geradlinig weiterzuführen, bedarf ganz spezieller Voraussetzungen. Diese sind allerdings – besonders, wenn die Gesamtlösung zur Zufriedenheit aller Beteiligten sein soll – unserer Erfahrung nach sehr, sehr selten gegeben ….

 

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns darauf, Ihre Meinung zu lesen!

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

Literaturempfehlung

Hochschild, Arlie & Machung, Anne (1989): Der 48-Stunden-Tag. Wege aus dem Dilemma berufstätiger Eltern, Verlag Paul Zsolnay, Wien.

Vom Erscheinungsdatum nicht abschrecken lassen! Das Werk ist aktuell wie eh & je!! Oder: Sie halten sich an das aktualisierte Original:

Hochschild, Arlie & Machung, Anne (2012): The Second Shift. Working Families and the Revolution at Home, Penguin Books, London.

Vereinbarkeit

Lebenspläne: Frauen von 18 – 40

Ein inhaltlich höchst interessanter Beitrag des Österreichischen Instituts für Familienforschung an der Universität Wien ist es  (siehe www.oif.ac.at/service/zeitschrift_beziehungsweise/), auf den wir diesmal in unserem Blog verweisen wollen. Der Titel des Beitrags lautet: „Was junge Frauen wollen. Lebensrealitäten und Erwartungen an die Politik“ und basiert auf den Ergebnissen einer Studie der Friedrich-Ebert-Stiftung (siehe www.fes.de) zu Lebensplänen und (wahrgenommenen) Realitäten im Leben von Frauen im Alter zwischen 18 und 40 Jahren.

Dem Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf kommt der Studie zufolge für Frauen in diesem Lebensabschnitt höchste Priorität zu. Die Ergebnisse zeigen, dass mit der Geburt eines Kindes bei Paaren häufig eine Retraditionalisierung in den Geschlechterrollen einsetzt. Frauen übernehmen heute immer noch überwiegend den Hauptteil der Kinderversorgung, Familien- & Elternarbeit. Zumeist nehmen sie die Elternkarenz in Anspruch und reduzieren gegebenenfalls nach der Rückkehr in den Beruf ihre Arbeitszeit längerfristig. Für viele resultiert daraus auch ein dauerhafter (Teil-)Ausstieg aus der Erwerbsarbeit.

Die Studienergebnisse verdeutlichen nicht zuletzt: Wenngleich Männer durchaus verstärkt Verantwortung in der elterlichen Sorgearbeit übernehmen wollen, sehen sie sich diesbezüglich mit vielen Widerständen seitens Gesellschaft & Arbeitgeber konfrontiert.

 

Spannende Lektüre!
Zum Artikel geht es hier —› „Was junge Frauen wollen“

 

Quelle: Österreichisches Institut für Familienforschung, beziehungsweise. „Was junge Frauen wollen. Lebensrealitäten und Erwartungen an die Politik“. Studie der Friedrich-Ebert-Stiftung, online abrufbar unter: http://www.oif.ac.at/service/zeitschrift_beziehungsweise/

Reißverschlussystem

Spitzen-Frauen gesucht!!

Der neue ÖVP-Obmann, Außenminister Sebastian Kurz, hat angekündigt: Zur Stärkung von Frauen in der Politik soll die Reihung von Kandidatinnen & Kandidaten für Postenbesetzungen auf Bundes- und Landesebene hinkünftig nach dem Reißverschlusssystem vorgenommen werden. Frauen und Männer sollen also ab jetzt immer abwechselnd auf die Kandidatenlisten gesetzt werden.[1] Diese Maßnahme ist, gemeinsam mit der geplanten 40%-Frauenquote in allen gewählten ÖVP-Gremien, ein klares Signal: Es werden konkrete Schritte gesetzt, um einen als ungerecht erachteten Missstand zu beheben. Nämlich die Tatsache, dass sich in Führungspositionen in Politik wie auch in Wirtschaft und Wissenschaft allgemein deutlich weniger Frauen als Männer finden.

Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Wissenschaft: Ungleichverteilt

Betrachtet man die entsprechende Statistik, so sind derzeit in Österreich beispielsweise lediglich drei der 13 Ministerposten von Frauen besetzt – plus eine Staatssekretärin.[2] Im Nationalrat liegt der Frauenanteil bei rund 30%, jener im Bundesrat knapp darunter.[3];[5] Von den Bürgermeisterposten bekleiden gar nur 7% Frauen.(i),[4] Der Blick in die Wirtschaft zeigt Ähnliches: In der Geschäftsführung der Top 200 Unternehmen gab es 2015 in Österreich 6% Frauen, in Aufsichtsräten derselben rund 16%.[5] Im akademischen Bereich sind die Zahlen verglichen damit relativ hoch: Der Anteil weiblicher Rektoren an öffentlicher Universitäten in Österreich liegt bei deutlich über einem Drittel, jener der Professorinnen – mit z.T. sehr großen Unterschieden zwischen den verschiedenen Disziplinen – bei rund einem Fünftel.[5]

Die Repräsentation & Partizipation von Frauen auf politischer, wirtschaftlicher und wissenschaftlicher Ebene ist im Verhältnis zum Anteil an der Gesamtbevölkerung von 51% also insgesamt gesehen gering.[6] Maßnahmen, um daran etwas zu ändern, scheinen folglich mehr als dringend erforderlich. Die Frage, die sich im Hinblick auf die Nominierung ebenso vieler Frauen wie Männer für Führungspositionen unmittelbar aufdrängt, lautet: Wird die von der ÖVP geplante Maßnahme langfristig erfolgreich sein? Denn: Mit dem Schritt, Frauen den Zugang zu ermöglichen, wird das Fehlen von Frauen in leitenden Positionen nur dann behoben, wenn es bislang Frauen im beruflichen Kontext nicht möglich war, in solche zu kommen.

Wird das „Reißverschlusssystem“ etwas verändern?

Um geeignete Maßnahmen zu setzen, die einen Missstand erfolgreich und nachhaltig beseitigen, sollte man dessen – möglicherweise vielfältige – Ursachen systematisch analysieren. Als Erklärungsansätze im konkreten Fall können auf Basis der in der entsprechenden Diskussion von verschiedener Seite vorgebrachten Argumente mehrere Hypothesen formuliert werden, die einander gegenseitig nicht unbedingt ausschließen:

H1. Frauen werden im beruflichen Umfeld nicht ausreichend gefördert, um in Führungspositionen zu gelangen.

H2. Frauen werden im beruflichen Umfeld systematisch
a) am Aufstieg
b) am Verbleib
in Führungspositionen gehindert.

Weiters:

H3. Frauen meiden allgemein Positionen mit als übermäßig empfundenen Wettbewerb.

H4. Frauen sind zu zurückhaltend (selbstkritisch, ängstlich), um
a) sich auf Führungspositionen zu bewerben
b) angebotene Führungspositionen zu übernehmen.

Schließlich:

H5. Frauen entscheiden bewusst,
a) auf eine Führungsposition zu verzichten
b) aus einer Führungsposition auszuscheiden,
weil sich diese mit anderen, ihnen wichtigen Lebensbereichen nicht vereinbaren lässt.

H6. Frauen fühlen sich unfreiwillig gezwungen,
a) auf eine Führungsposition zu verzichten
b) aus einer Führungsposition auszuscheiden,
weil sich diese mit anderen, ihnen wichtigen Lebensbereichen nicht vereinbaren lässt.

Ansatzpunkte mit Aussicht auf Erfolg

Hypothesen 1 und 2 ordnen die Ursachen des betrachteten Problems im beruflichen Umfeld ein. Ihnen zufolge werden Frauen in Unternehmen (Organisationen) daran hindert, eine entsprechende Position zu erreichen bzw. diese langfristig zu halten, oder es wird ihnen zumindest deutlich schwerer gemacht als Männern. In diesen Fällen stellt die aktive Suche nach und systematische Aufnahme von Frauen auf die Kandidatenlisten, kombiniert mit unterstützenden Maßnahmen interner Kommunikation, ein vielversprechendes Vorhaben zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen dar.

Ideologisch aufgeladen wird die Diskussion meist, wenn man Hypothesen 3 und 4 heranzieht, bei denen die Verantwortung den Frauen persönlich zugerechnet wird. Sehr oft wird diese Argumentation ersterer (H1+H2) entgegengesetzt. Diese Diskussion erscheint hier wenig zielführend und soll nicht weiterverfolgt werden. Zum einen setzen zahlreiche interne Maßnahmen der Personalschulung und -entwicklung an diesem Punkt an, zum anderen könnte eine etwaige Bestätigung dieser Hypothesen (i.S.v. „Frauen sind einfach realistischer und ehrlicher zu sich selbst als Männer“ bzw. „eine Frau tut sich das freiwillig nicht an“ in der Gültigkeit der letzten beiden Hypothesen (H5+H6) gründen.

Das Augenmerk der nachfolgenden Betrachtungen richtet sich somit auf die Hypothesen 5 und 6. Betrachtet man eine Vielzahl konkreter Einzelfälle, so legen diese die Vermutung nahe, dass erfolgreiche Frauen in hochqualifizierten Berufen sich zunehmend durchaus bewusst für den Ausstieg aus einer Führungsposition entscheiden oder zu einem bestimmten Zeitpunkt eine solche nicht annehmen bzw. nicht erst anstreben, weil eine für sie lebbare Strukturierung der Führungsposition mit betreuungspflichtigen Kindern nicht möglich erscheint: Einhaltung klar definierter, stundenmäßig begrenzter und flexibel einteilbarer Arbeitszeiten, keine Erreichbarkeit in der Privatzeit sowie arbeitsfreie Zeit an Abenden, Wochenenden und in Ferienzeiten. Diese Entscheidung dürfte aus Sicht der Frauen in der Überzahl durchaus unfreiwillig sein – erzwungen in einem komplexen Zusammenspiel persönlicher & sozialer Faktoren sowie gesellschaftlicher Rahmenbedingungen.(ii)

Karriere um jeden Preis?

Die demografische Struktur weiblicher Führungskräfte stützt die Hypothesen 5 und 6: Die Altersverteilung und der Gap zwischen gewünschter und realisierter Kinderzahl weist darauf hin, „dass wir die Frauen irgendwann verlieren, so im Alter zwischen 30 und 40 Jahren, wenn es um die Kindererziehung geht“, wie die ehemalige SPÖ-Politikerin, Industriemanagerin und Vorstandsvorsitzende der Siemens AG Brigitte Ederer 2012 in einem Interview erklärt.[7] Ederer stellt klar, dass ihrer Ansicht nach Mutterschaft nach wie vor die wesentlichen Brüche in den Erwerbsbiografien der Frauen verursacht.

Über ihren persönlichen Lebenslauf sagt die erfolgreiche Managerin (geb. 1956) in einem anderen Interview zwei Jahre später bezeichnend: „Ich habe einen Preis für meine Karriere bezahlt, nämlich die Kinderlosigkeit“.[8] Selbst wenn beruflich erfolgreiche Frauen nicht kinderlos bleiben, so liegt die Anzahl an Kindern, die sie bekommen, nicht selten unter der ursprünglich gewünschten Kinderzahl.[9] Beleuchtet man einzelne berufliche Karrieren näher, so zeigt sich, dass ambitionierte Frauen am Beginn ihrer Karriere sehr oft gute Entfaltungs- und Aufstiegsmöglichkeiten haben und durchwegs stark gefördert werden. Mit Anfang bis Mitte Dreißig haben viele von ihnen bereits einen beruflichen Karrieregipfel erklommen.

Zu diesem Zeitpunkt entscheidet sich eine geringe, aber zunehmende Zahl beruflich erfolgreicher Frauen, auf Kinder zu verzichten und sich auf die Karriere zu fokussieren. Nicht selten wird auch der biologische Zeitrahmen überschritten, und hochqualifizierte Frauen bleiben ungewollt kinderlos. In den meisten Fällen allerdings realisieren Frauen mit hoher Bildung und erfolgreicher beruflicher Karriere typischerweise im Alter zwischen 30 und 40 Jahren ihre Lebensplanung. In jener Phase, in der die beruflichen Anforderungen typischerweise am höchsten sind: Geprägt durch Mobilität, lange Arbeitszeiten und einem Ineinandergreifen von Arbeits- & Privatzeit.

Mit den Kindern kommen neue Anforderungen – wieviel ist zuviel?

Nach der Geburt ändert sich dann für fast alle Frauen und Paare der bisher gewohnte Lebensrhythmus vollständig und richtet sich, zwangsläufig, nach dem zu versorgenden Kind. In einer ersten Phase versuchen viele beruflich erfolgsgewohnte Frauen in Abstimmung mit ihrem Partner, den Berufsalltag nach relativ kurzer Zeit wieder aufzunehmen wie bisher – soweit es irgendwie geht. Relativ bald allerdings stellen Frauen unter den typischen Bedingungen (Wunsch nach einer gelungenen, tragfähigen Beziehung zu den Kindern; zeitlich kaum abgrenzbarer Berufsalltag,  begrenzte Möglichkeit der Fremdbetreuung von Kindern; ein berufstätiger Mann, der selber viel unterwegs ist; Hauptverantwortung für Kinder & Haushalt) fest, dass sich das „nicht ausgeht“.(iii)

Und es kann sich – unter den beschriebenen, üblichen Voraussetzungen – nicht ausgehen: rein zeitlich; weil die vielfältigen Anforderungen schlafraubend sind, weil ein gesunder Lebensstil zu kurz kommt; und: weil es alles zusammen einfach zu viel ist. Verantwortung und Verfügbarkeitsanspruch vieler Führungspositionen sind zumeist in hohem Maße belastend. Im Regelfall kommen vor, nach und manchmal auch neben dem beanspruchenden Arbeitstag die Kinderpflege, -sorge und -erziehung sowie der nun deutlich umfangreichere Haushaltsaufwand dazu. Einen großen Teil kann man outsourcen, wenn die finanziellen Gegebenheiten vorhanden sind. Aber bei weitem eben nicht alles – vor allem nicht die Verantwortung für Kinder, Familie und Haushalt. Und die zumeist gewünschte Beziehung zu den Kindern braucht Zeit und gemeinsame Erlebnisse.

Nicht selten führt die längerfristige Beibehaltung des Arbeitspensums unter diesen Bedingungen zu gesundheitlichen Problemen, sowohl psychisch als auch physisch. In manchen Fällen verspricht ein weiteres Kind eine Atempause, erhöht aber mittelfristig die Belastung naturgemäß weiter. Danach – oft, wenn das erste Kind in die Schule, spätestens aber wenn es in die Pubertät kommt – steigen viele dann (doch) aus und suchen nach zeitlich wie auch persönlich weniger beanspruchenden Alternativen.

Erst gestern hat Eva Glawischnig, Clubobfrau und Bundesprecherin der Grünen, mit sofortiger Wirkung alle ihre Ämter zurückgelegt. Sie erklärte, dass sie eine Verantwortung gegenüber ihrer Familie hat, und als Mutter auf ihre Gesundheit achten muss – eine Anforderung an sich, die mit einem Beruf, der Verfügbarkeit 24-Stunden an 7-Tagen pro Woche voraussetzt und oft nervlich in hohem Maße belastet, kaum vereinbar ist.[10] Ein ähnlich beachtenswertes Beispiel gab auch Anne-Marie Slaughter, ehemalige Leiterin des Planungsstabs im US-Außenministerium unter Hillary Clinton, die 2012 ihren Rücktritt der Kinder wegen bekannt gab. Ihre Beweggründe führt sie in dem international bekannt gewordenen Aufsatz „Why Women Still Can’t Have It All“ detailliert aus.[11]

Der Zippverschluss muss festgemacht sein – an möglichst reißfesten Stoff!

Nicht immer kommt die Entscheidung gegen den Job so unvermittelt wie im aktuellen Fall. Werden im beruflichen Umfeld die Schwierigkeiten im Hinblick auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf schon im Vorfeld thematisiert, so erhalten hochqualifizierte Frauen zumeist durchaus Zuspruch und großes Verständnis sowie diverse Unterstützungsangebote (flexible Arbeitszeiten, Home-office, betriebsinterne Kinderbetreuung etc.) Auf organisationaler Ebene allein aber kann das Problem ebenso wenig gelöst werden, wie auf rein persönlicher Ebene (insbesondere Zeit-, Haushalts- & Kinderbetreuungs-„Management“).(iv)

Es bedarf zunächst eines gesamtgesellschaftlichen Diskurses über die Rolle von Familienleben und Mutterschafft (v.a. auch im Sinne des temporär-nur-Mutter-sein-Dürfens) sowie einer gerechterer Aufteilung unbezahlter Familien- und Hausarbeit innerhalb von Partnerschaften. Darüber hinaus müssen konkrete Schritte unternommen werden, einen Rahmen zu schaffen, der es berufstätigen Eltern ermöglicht, ihrer Verantwortung (im Sinne grundlegender Pflichten wie auch persönlicher Wertvorstellungen) gegenüber Kindern und Familie in zufriedenstellender Weise nachzukommen.

Dazu zählen nicht zuletzt abgrenzbare Arbeitszeiten innerhalb des festgelegten Stundenausmaßes! Weiters gilt es a) Möglichkeiten für Eltern zu schaffen, temporär beruflich ganz auszuscheiden, bis das jüngste Kind zumindest das Krabbelalter erreicht hat und von institutionalisierter Fremdbetreuung profitiert; b) Führungspositionen bis zur späteren Adoleszenz der Kinder in Teilzeit (etwa mittels Generationen-übergreifenden Job-Sharings) besetzen zu können; sowie c) hochqualifizierten Arbeitskräfte nach mehrjähriger Unterbrechung des Karrierepfads den Wiedereinstieg in Führungspositionen zu ermöglichen. Dies wären organisationsseitig zentrale Voraussetzungen, um der aktuellen De-Facto Unmöglichkeit für Frauen in hochqualifizierten Berufen, Karriere und Kinder in einer für alle Seiten befriedigenden Weise zu vereinbaren, erfolgreich entgegenzutreten.

Spitzen-Frauen sollten geholt & gehalten werden

Der geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen ist ein komplexes Phänomen, das – wie hier ansatzweise gezeigt wurde – auf vielfältige Ursachen zurückgeht, die individuell höchst unterschiedlich ausgeprägt sein können. Die Probleme jedoch, die sehr oft besonders für hochqualifizierte Frauen daraus resultieren, haben gemeinsame strukturelle Wurzeln. Die vorangehend formulierten Hypothesen 5 und 6 scheinen nicht zuletzt vor dem Hintergrund aktueller Ereignisse geeignet, Erklärungen wie auch substanzielle Ansatzpunkte für die Erhöhung des Frauenanteils in Politik wie auch Wirtschaft und Wissenschaft zu liefern.

Jede Art der Frauen-Quote allein bleibt reine Symptombekämpfung; um längerfristig Chancengleichheit für Frauen in hochqualifizierten Berufen zu ermöglichen, muss bei den zugrundeliegenden Ursachen angesetzt werden. Es gilt, die Spezifika frauentypischer Lebensläufe zu berücksichtigen und Möglichkeiten zu schaffen, diese in der aktuellen Arbeitswelt systematisch zu integrieren. Jüngere Frauen zwischen 20 und 30 sind bereits im Fokus vieler Arbeitgeber; auch die Frauengeneration 50plus mit längeren Unterbrechungszeiten sollte vom Reißverschluss-Prinzip ebenso profitieren wie Frauen in der „reproduktiven“ Phase dazwischen durch familienfreundliche Strukturierung des Arbeitsalltags – auch in Spitzenpositionen in Politik, Wirtschaft und Wissenschaft!

Nur auf diesem Wege ist es realistisch, in Politik wie auch in Wirtschaft & Wissenschaft mehr Frauen den Aufstieg und Verbleib in Führungspositionen zu ermöglichen. Dann hat eine 40% oder eben die 50%-Quote im Zippverschluss-System echte Chancen nicht nur umgesetzt, sondern auch langfristig erfolgreich gehalten zu werden!

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns darauf, Ihre Meinung zu lesen!

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

Zum Nach- & Weiterlesen (bzw. -schauen)

(i) Heiteres Detail: Es gibt österreichweit 145 männliche Bürgermeister mit dem Namen Josef; das sind mehr als die 140 Bürgermeisterinnen. Die Daten dazu finden sich unter: http://gemeindebund.at

(ii) Eine systematische Darstellung dieser verschiedenen Faktoren bietet: www.parentstoday.com

(iii) Dass Väter die Hauptlast – oder auch nur die Hälfte – von Kindersorge und Hausarbeit übernehmen, ist faktisch die Ausnahme.

(iv) Nebenbei bemerkt, erscheint es zynisch, dass Kinder zu haben in Bezug auf die Vereinbarkeitsfrage zumeist auf das „Betreuungsproblem“ reduziert wird. Es geht dabei vielmehr auch und besonders um Beziehung und Lebensqualität sowie die Prägung der nachfolgenden Generation – und damit um Lebenssinn und die Gesellschaft insgesamt!

[1] Pressestatement des designierten ÖVP Bundesparteiobmann Sebastian Kurz am 14. Mai, 2017, Video online abrufbar unter: https://www.youtube.com/watch?v=fuknvVti7AU

[2] zu den laufend aktuellen Daten siehe: https://www.bka.gv.at/aufgaben-und-zusammensetzung-der-bundesregierung

[3] zu den laufend aktuellen Daten siehe: https://www.parlament.gv.at/SERV/STAT/PERSSTAT/FRAUENANTEIL/frauenanteil_NR.shtml

[4] Zu den laufend aktuellen Daten siehe: http://gemeindebund.at

[5] Bundesministerium für Bildung und Frauen (Hrsg): „Frauen und Männer in Österreich. Gender Index 2015“, online abrufbar unter: https://www.bmb.gv.at/frauen/gender/gender_index_2015.pdf?5oc6ap

[6] Statistik Austria, Bevölkerung nach demographischen Merkmalen: Ergebnisse im Überblick, online abrufbar unter: http://statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/bevoelkerung/volkszaehlungen_registerzaehlungen_abgestimmte_erwerbsstatistik/bevoelkerung_nach_demographischen_merkmalen/index.html

[7] Visser, Corinna: „Wir dürfen unser Know-how nicht verlieren“, Interview mit Brigitte Ederer, in Der Tagesspiegel, vom 14. Mai 2012, online abrufbar unter: http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/siemens-peronalvorstand-im-interview-wir-duerfen-unser-know-how-nicht-verlieren/6627130.html

[8] Rahner, Sven: „Ich habe einen Preis für meine Karriere bezahlt“, Interview von  mit Brigitte Ederer, in Zeit.Online. vom 14. August 2014, online abrufbar unter: http://www.zeit.de/karriere/beruf/2014-08/interview-brigitte-ederer-frauen-karriere

[9] Statistik Austria, Frauen 20 bis 44 Jahre: Bereits realisierte und zusätzlich gewünschte Kinderzahl, online abrufbar unter: http://statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/bevoelkerung/haushalte_familien_lebensformen/familien/070963.html

[10] Erklärung von Klubobfrau und Bundessprecherin der Grünen Eva Glawischnig, Video online abrufbar unter: https://www.youtube.com/watch?v=IMevqezrJGw

[11] Slaughter, Anne-Marie (2012): „Why Women Still Can’t Have It All“, The Atlantic, July/August, online abrufbar unter: https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2012/07/why-women-still-cant-have-it-all/309020/

Karrierefrau im Burnout

Vorzeigefrau im Burnout?

Dorothee Ritz ist eine Vorzeigefrau. In der ersten Ausgabe 2017 des Branchenmagazin update beschreibt die General Managerin von Microsoft Österreich ihren Alltag. Dieser spielt sich dem Artikel zufolge beruflich zwischen dem Familienfrühstück um 6:30 Uhr und ihrem Feierabend gegen 22:00 ab, wenn Frau Ritz das Büro verlässt und anschließend „den restlichen Abend zu Hause ausklingen“ lässt. Berücksichtigt man die dokumentierenden Bilder, so verbringt die Managerin einen Großteil des Tages vor einem Bildschirm – sei es das Handy beim Frühstück mit den Kindern oder das Notebook in Home-office, Meeting sowie beim Mittagessen in der Kantine und zwischendurch, wenn sie ihrer Tochter mittels OneNote bei den Mathematik-Hausaufgaben hilft.[1]

Was die General Managerin leistet ist enorm! Und: Es steht stellvertretend für immens viele gut ausgebildete, motivierte Frauen, die versuchen Karriere und Kinder in Einklang zu bringen. Betrachtet man den beschriebenen Tagesablauf, so drängt sich freilich die Frage auf, ob das in dieser Form tatsächlich ein attraktives Vorzeigemodell für Frauen ist.

Persönliche Bedürfnisse & Gemeinsames bleiben auf der Strecke

Wenn der Alltag einer beruflich aktiven, hoch-qualifizierten Frau in der dargestellten Form abläuft, heißt das, dass persönliche Bedürfnisse, Bedürfnisse der Kinder und des Partners sowie sämtliche administrativen und haushaltsbezogenen Agenden an Wochenenden und Feiertagen bzw. in der Nacht stattfinden müssen, denn der Tagesplan von Montag bis Freitag lässt das offenbar kaum zu. Das klingt stressig; und Zeit für ausreichend Schlaf und Erholung bleibt da – selbst wenn ein großer Teil der Haushaltsarbeit ausgelagert wird – wohl auch kaum.

Dennoch ist ein solcher Tagesablauf fraglos die Realität vieler Frauen, die in ihre Ausbildung investiert haben und sich mit ihrer beruflichen Tätigkeit identifizieren und diese daher in ihren Alltag integrieren wollen. Ist ein regelmäßig mehr als 12-Stunden-Arbeitstag deshalb erstrebenswert bzw. die einzige Lösung? Innerhalb der traditionellen Beruf-Familie-Logik mag es tatsächlich kaum Alternativen dazu geben; als Idealbild kann solch ein Tagesrhythmus aber wohl kaum gesehen werden. Vielmehr stellt er für nicht wenige Frauen den direkten Weg ins Burnout dar.

Burnout stellt eine ernstzunehmende Krankheit dar, die in anhaltender Überlastung durch Beruf und private Gegebenheiten ihren Ursprung hat. Faktoren für Burnout-Prävention wie ausreichend Schlaf, Entspannung und Bewegung, gesunde Ernährung, bewältigbares Arbeitspensum, vom Beruf abschalten können, sinnvolle Freizeitgestaltung sowie intaktes Familien- und Sozialleben kommen bei einem Alltag, wie er oben beschrieben wird, mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit langfristig zu kurz. Das erscheint paradox, denn: Zwar geben gut drei Viertel der ÖsterreicherInnen an, dass Arbeit einen wichtigen Aspekt ihres Lebens darstellt, ganze 94% bzw. 98% jedoch erachten Familie, Freunde und Gesundheit als zentral.[2]

Neue Karrierewege

Wenn Arbeit und Privatleben zeitlich in Konflikt geraten, scheinen viele Frauen geneigt zu sein, am ehesten an der Zeit für sich selbst „einzusparen“ und im nächsten Schritt an Paar- und gemeinsamer Familienzeit. Langfristig erweist sich dies jedoch als fatal. Das Risiko für Burnout hängt in hohem Maße auch von persönlichen Dispositionen ab, ist aber durch die häufige Mehrfachbelastung und verschiedene Rollenbilder und damit verbundene divergierende Anforderungen typischerweise für Frauen deutlich erhöht.[3]

Fängt die Burnout-Spirale an sich zu drehen, stehen am Ende oft Depression und Zusammenbruch. Um dem entgegenzuwirken gilt es, die Logik der Vereinbarung von Familie und Beruf im gesamtfamiliären Kontext zu überdenken und neue Lösungen jenseits der traditionellen Berufs- und Karrieremodelle zu entwickeln. Das erfordert allerdings eine Neustrukturierung für beide Elternteile: Mütter und Väter in hoch-qualifizierten, anspruchsvollen Berufen.

Ein erster Ansatzpunkt ist wohl das Überdenken des eigenen Karriereverständnisses und eine bewusste Reihung dessen, was im eigenen Leben wichtig ist. Als Vorzeigemodell hierbei könnte, wenn man nach einem solchen sucht, Anne-Marie Slaughter fungieren: Sie legte ihre einflussreiche Position als außenpolitische Beraterin Hillary Clintons zurück, weil ihr die Tätigkeit als Universitätsprofessorin mehr Möglichkeiten bot, die beruflichen Anforderungen in angemessener Weise mit den anderen Lebensbereichen zu vereinbaren.[4]

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns darauf, Ihre Meinung zu lesen!

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

Zum Nach- und Weiterlesen

[1] o.V.: Digitale Helden erreichen mehr. Ein Tag im Leben von Dorothee Ritz. General Manager von Microsoft Österreich, in: update 1_17, S. 8-9.

[2] European Commission /2007): European Social Reality. Special Eurobarometer 273, S. 15, online abrufbar unter: http://ec.europa.eu/commfrontoffice/publicopinion/archives/ebs/ebs_273_en.pdf

[3] Lalouschek, W./Kainz, B. (2008): Geschlechtsspezifische Aspekte von Burnout, Blickpunkt der mann, Wissenschaftliches Journal für Männergesundheit, 6 (3), S. 6-12, online abrufbar unter: http://www.kup.at/kup/pdf/7319.pdf

[4] Anne-Marie Slaughter (2012): Why Women Still Can’t Have It All, The Atlantic, July/August, online abrufbar unter: https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2012/07/why-women-still-cant-have-it-all/309020/

 

Hausarbeit: Arbeitsteilung im Haushalt

Männer & Frauen: Nicht so verschieden

Betrachtet man den familiären Alltag, erweisen sich Männer und Frauen als gar nicht so verschieden. So ist etwa hohe Übereinstimmung bei Kochen, Post erledigen sowie Garten- bzw. Pflanzenpflege zählen laut Studienergebnissen bei Österreicherinnen und Österreichern zu den Top3 unter den Haushaltstätigkeiten. Am stärksten abgelehnt werden demgegenüber beiderseits Reinigungsarbeiten (insbes. Abstauben, Boden wischen und WC putzen) sowie Wäsche machen (v.a. Bügeln). Alles was sonst noch laufend an Hausarbeit anfällt (wie Tisch abräumen, Betten machen, Aufräumen etc.) liegt auf der (Un-)Beliebtheitsskala irgendwo dazwischen.[1] Insgesamt gesehen sind Haushaltstätigkeiten bei Männern wie Frauen ziemlich unbeliebt. Allerdings werden die verschiedenen Arbeiten von Männern noch widerwilliger ausgeübt als von Frauen. Auf Seite der Frauen steigt die Ablehnung mit dem Bildungsgrad.[2]

Das bisschen Haushalt … mag keiner

Ungeachtet der ähnlich gelagerten Präferenzen verrichten unabhängig vom Bildungsgrad zumeist Frauen den Hauptteil der Hausarbeit in gemeinsamen Haushalten. Sie investieren im Laufe einer Woche durchschnittlich gut doppelt so viel Zeit in den Haushalt wie ihre Partner.[3] Um die durchwegs beliebten Pflanzen kümmern sie sich beispielsweise rund ein Drittel häufiger als Männer. Das Kochen übernehmen täglich mehr als die Hälfte der Frauen gegenüber rund einem Drittel der Männer. Die über die Essenszubereitung hinausgehende – beiderseits unbeliebte – Küchenarbeit bleibt dabei  typischerweise der Frau überlassen (in 70% der Fälle putzt sie nachher die Küche). Auch die unbeliebtesten Tätigkeiten Aufräumen, Reinigen & Wäsche verrichten überwiegend Frauen: Nur 5% bzw. 3% der Männer waschen bzw. bügeln regelmäßig; immerhin jeder Fünfte saugt zumindest gelegentlich Staub, putzt das WC oder verrichtet sonstige Reinigungsarbeiten im Haushalt. Mehr, länger und v.a. auch mit mehr Interesse als Frauen wenden Männer sich lediglich Reparaturen im Haushalt und der Fahrzeugpflege zu.[4]

Mehr Spiel-Zeit mit den Kindern

Auch hinsichtlich ihrer Wünsche, ausreichend Zeit mit ihren Kindern zu verbringen und diese „qualitätsvoll“ zu nutzen, bestehen zwischen Müttern und Vätern kaum Unterschiede. Dennoch ist, wie bei der Verteilung der Hausarbeit, bei der Kinderbetreuung ein deutliches Ungleichgewicht und eine klassische Rollenverteilung zu beobachten – egal, ob und in welchem Maße Frauen beruflich tätig sind: Sie versorgen (baden/waschen, wickeln, füttern, kuscheln), beaufsichtigen (zu Hause, am Spielplatz), begleiten ihre Kinder (Hausaufgaben, Lernen/Üben, zu Schul- & Freizeitveranstaltungen begleiten, Arzt-/Amtstermine etc.) und spielen mit ihnen; Kinderbetreuung bei Männern umfasst überwiegend Spiel und Bewegung.

Frauen investieren also nicht nur quantitativ mehr Zeit für die gemeinsamen Kinder, sondern leisten zumeist auch qualitativ einen breiteren Beitrag zu deren Versorgung, Beaufsichtigung und Erziehung. Nicht zuletzt lastet die „Letztverantwortung“ für das Kindeswohl bei Ihnen: Auch wenn sie erwerbstätig sind, sind es typischerweise die Mütter, die im Zweifelsfall abrufbereit sind, wenn es bspw. darum geht erkrankte Kinder von Kindergarten oder Schule abzuholen, mit ihnen zu Hause zu bleiben oder sie zum Arzt zu bringen. Auch das nächtliche Schreien des Säuglings „überhören“ Mütter tendenziell seltener als Väter … [4],[5]

Optionen für persönlich bereichernde (Erwerbs-)Arbeit

Ungeachtet dessen, ob Frauen berufstätig sind oder nicht, leisten sie verglichen mit ihren Männern etwa die doppelte Anzahl von Stunden an unbezahlter Arbeit in Haushalt und Kinderbetreuung (sowie ggf Angehörigenpflege & Ehrenamt). Sie tragen damit, vielfach ohne emotionalen Ausgleich, den Hauptteil der überwiegend als frustrierend eingeschätzten, unbezahlten Haushalts- und Familienarbeit. Denn: Trotz aller emotionalen Belohnung bleibt ein Großteil der Elternarbeit emotional aufreibend, schlafraubend und zeitlich wie auch persönlich einschränkend.

Angesichts dieser Ungleichverteilung, die sich trotz veränderter Bildungs- und Berufsrealitäten über die vergangenen Jahrzehnte als höchst stabil erweist, ist es für Frauen mit betreuungspflichtigen Kindern schwierig, einer zufriedenstellenden Erwerbstätigkeit nachzugehen – selbst wenn sie auf Freizeit und persönliche Erholungszeit weitestgehend verzichten. Gerade für hochqualifizierte Frauen aber stellt ihre bisherige berufliche Tätigkeit einen wesentlichen Teil ihrer Identität dar. Diesen nicht ausleben zu können, wird von Frauen zumeist als frustrierend erlebt und kann im Extremfall zu schwerwiegenden psychischen Beeinträchtigungen führen. Schließlich zählt ihre berufliche Arbeit für sie ebenso wie für die meisten Männer zu den zentralen Bestimmungsfaktoren der persönlichen Zufriedenheit und des Wohlbefindens.[6] Die Einbuße an finanzieller Unabhängigkeit kommt in vielen Fällen als weiterer Faktor, der den Selbstwert belastet, hinzu.

Zwar hat die Erwerbsbeteiligung von Frauen mit betreuungspflichtigen Kindern in den vergangenen Jahrzehnten deutlich zugenommen – und zwar überwiegend in Form von Teilzeitbeschäftigung.[7] Doch berichten die meisten Frauen, trotz großen zeitlichen und organisatorischen Drucks, über wenig Möglichkeiten, in dieser Form an ihre Karriere vor der Elternschaft anzuknüpfen. Demgegenüber zeigt sich bei Männern durch die Elternschaft typischerweise keine Verschlechterung in ihrer Erwerbsbiografie, wiewohl (was oft nicht so deutlich wahrgenommen wird!) auch bei ihnen die Belastung in dieser Lebensphase erheblich steigt.

Raus aus der Frustfalle – aber wie?

Die Präferenzen sind also bei Vätern und Müttern sehr ähnlich, erfüllt werden sie jedoch auf verschiedene Weise und in zum Teil höchst unterschiedlichem Maße. Das schürt zwangsläufig Unzufriedenheit in der Partnerschaft und oft auch Konflikte! Was wären Lösungen?

  1. Einfache Lösungen kosten Geld & Toleranz: Etwa zwölf Prozent der Haushalte beschäftigen eine bezahlte Haushaltshilfe.[1] Diese Entlastung kommt in gemeinsamen Haushalten überwiegend der Frau zugute. Neben geringerer Frustrationsbelastung bleibt auch mehr Spiel-Zeit mit den Kindern. Das erhöht die Lebensqualität der Mütter erheblich und reduziert das Konfliktpotenzial erheblich. Eine Angleichung der weiblichen Schmutztoleranz an die die der Männer könnte für weitere Entlastung sorgen!
  2. Weiterführende Lösungen fordern mehr Einsatz zum Ausgleich der Ungleichverteilung von frustierender und bereichernder Arbeit: Selbst wenn eine Haushalts- bzw. Putzhilfe einmal pro Woche bzw. alle zwei bis drei Wochen für die groben Arbeiten leist- und verfügbar ist, bleibt noch sehr viel an laufender Haushaltstätigkeit. Männer wie Frauen müssen sich klar sein, dass eine Einteilung, bei der Männer nur die Top3 der Hausarbeiten übernehmen, langfristig keinen Weg aus der Frustfalle darstellt! Beliebtere Tätigkeiten wie Einkauf und Kochen z.B. eignen sich allerdings sehr gut für gemeinsame Zeit. Ansonsten führt kein Weg daran vorbei, dass arbeitende Väter – wenn schon nicht mit Bügelbrett & -eisen – so zumindest mit der Waschmaschine und Wäscheständer nähere Bekanntschaft machen und diese regelmäßig pflegen! Und: Auch den Freundes-, Lehrer- und BetreuerInnen-Kreis der Kinder lohnt es näher kennenzulernen. Denn die empirischen Befunde zeigen deutlich: Je gerechter verteilt Hausarbeit und Kindersorgearbeit sind, desto weniger Konflikte gibt es und umso zufriedener sind beide Partner mit der Beziehung.
  3. Integration von bezahlter & unbezahlter Arbeit: Home-office ist keine Lösung für das Frustproblem, sondern verschärft es. Arbeiten Frauen von zu Hause, haben sie oft – zumindest, wenn es sich nicht anders einrichten lässt – den Konflikt „Kinder nebenbei“ betreuen zu müssen, statt ihnen ihre ganze Aufmerksamkeit widmen zu können. Darüber hinaus besteht innerfamiliär vielfach die Erwartungshaltung, dass – wenn man ja ohnehin zu Hause ist – nebenbei auch der Haushalt erledigt werden kann. Die Waschmaschine wäscht ja schließlich von selbst und der Ofen tut auch neben dem Computer seine Arbeit. So viel Multitasking schaffen Männer, wenn sie von zuhause arbeiten, im Regelfall allerdings selbst (auch) nicht, wie die persönliche Erfahrung immer wieder beweist!
  4. Alternative Lösungen im Berufsalltag: Auch wenn die Kinder bereits im Krabbelstuben- bzw. Kindergartenalter sind, gibt es für Mütter beruflich, wenn man ehrlich ist, unter den gegebenen Bedingungen kaum Alternativen zur Teilzeitarbeit. Unternehmen können jedoch einen Beitrag leisten, indem sie erfahrenen, motivierten Mitarbeiterinnen qualitativ hochwertige Teilzeitstellen und Job-Sharing für Führungskräfte anbieten. Da hochqualifizierte Tätigkeiten oft projektorientiert bzw. zeitlich in Phasen teilbar strukturiert sind, besteht vielfach die Möglichkeit, die Arbeitsbelastung nach neuen Kriterien entsprechend zu skalieren. Geteilte Führungspositionen wiederum können intergenerational ausgelegt, d.h. Frauen in verschiedenen Lebensabschnitten teilen sich eine Managementstelle. So können sie zum einen von ihren unterschiedlichen Erfahrungen profitieren, zum anderen bleibt die Führungsstelle besetzt – trotz Urlaubs, betreuungsfreier Tage oder wiederholter Schafblattern-Epidemien in Kinderbetreuungseinrichtungen! Hinsichtlich solcher Lösungen besteht freilich noch starker Kommunikationsbedarf!

 

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns auf Ihre Kommentare!

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

Zum Nach- und Weiterlesen

[1] Marketagent.com: Haushaltsreport 2015, online abrufbar unter: http://www.marketagent.com/webfiles/MarketagentCustomer/pdf/db423bbb-a0e4-4d0e-9469-3f0b39d5294e.pdf

[2] IMAS / Österreichisches Institut für Familienforschung: Hausarbeit: Wo sind die Männer?, Informationsdienst „beziehungsweise“, Ausgabe 14/2003, online abrufbar unter: http://www.oif.ac.at/service/zeitschrift_beziehungsweise/detail/?tx_ttnews%5Btt_news%5D=548&cHash=dca84daad1e148b009e2d845338132e1

[3] Statistik Austria: Zeitverwendung 2008/09, online abrufbar unter: https://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/soziales/zeitverwendung/zeitverwendungserhebung/index.html

[4] IMAS Meinungsforschungsinstitut: Einstellung der österreichischen Bevölkerung zur Hausarbeit, Studie im Auftrag der Firma ELECTROLUX, 2003.

[5] Buchebner-Ferstl, Sabine / Rille-Pfeiffer, Christiane (2008): Hausarbeit in Partnerschaften: „The glass partitioning wall“ zur innerfamilialen Arbeitsteilung – Ergebnisse für Österreich, Österreichisches Institut für Familienforschung an der Universität Wien, Working Paper 69, online abrufbar unter: http://www.ssoar.info/ssoar/bitstream/handle/document/36666/ssoar-2008-buchebner-ferstl_et_al-Hausarbeit_in_Partnerschaften__Studie.pdf?sequence=1

[6] European Commisssion, European Social Reality, Special EUROBAROMETER 273, 2006, online abrufbar unter: http://ec.europa.eu/commfrontoffice/publicopinion/archives/ebs/ebs_273_en.pdf

[7] Statistik Austria: Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Entwicklung der Erwerbs- und Teilzeitquoten, online abrufbar unter: http://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/soziales/gender-statistik/vereinbarkeit_von_beruf_und_familie/index.html

 

Nach der Babypause: Wiedereinstieg in den Beruf

Wiedereinstieg: Richtiger Zeitpunkt

Die Frage, ab wann Mütter (wieder) in ihren Beruf zurückkehren sollten mit der Frage gleichzusetzen, ab wann Kinder Betreuungseinrichtungen besuchen können, ist ein weitverbreiteter, fundamentaler Irrtum.[1] Berufstätigkeit von Müttern bedeutet für Kind(er), Mutter und das gesamte Familiengefüge deutlich mehr als „nur“ die (zumeist bestehende Notwendigkeit der) Fremdbetreuung des Kindes – sowie die damit verbundenen Organisation von Hinbringen und Abholen, Überbrücken von Ferienzeiten sowie Krisenmanagement im Falle der Erkrankung (was alles zusammen für beide Elternteile mit zunehmender Kinderzahl eine scheinbar exponentiell steigende Belastung darstellt!). Wenn Mütter arbeiten, verändert sich der gesamte Tagesablauf. Das hat zahlreiche Vor- aber auch erhebliche Nachteile, die es bei der Entscheidung für die Rückkehr in die Berufstätigkeit zu berücksichtigen gilt – sowohl auf den Zeitpunkt als auch das Stundenausmaß beim Wiedereinstieg!

Vorteile & Rahmenbedingungen von Krabbelstube & Kindergarten

Ohne Zweifel gewinnt die Woche an Struktur, was Kindern wie auch Eltern zumeist entgegen kommt: Verlässliche Abläufe und gewohnte Strukturen geben Sicherheit und vereinfachen die Organisation. Die meisten Kinder ab dem Alter von rund 18 Monaten profitieren, vorliegenden Studienergebnissen zufolge, nach einer gelegentlich herausfordernden Phase der Eingewöhnung deutlich vom Besuch einer gut organisierten Betreuungseinrichtung mit gut qualifiziertem und professionell geführtem Personal. Die Kinder profitieren im Regelfall erheblich von der sozialen Interaktion und der kognitiven Stimulation.[2] Allerdings zeigen Studien übereinstimmend, dass das zeitliche Ausmaß der Fremdbetreuung nicht beliebig gestalt- & ausweitbar ist. Es macht etwa einen erheblichen Unterschied, ob Kinder von 7:00 – 14:00 Uhr oder von 8:30 – 13:30 Uhr fremdbetreut werden. Noch wichtiger als das zeitliche Ausmaß ist aber die Regelmäßigkeit und damit Vorhersehbarkeit für Kinder, wann sie von den Eltern gebracht und v.a. von wem sie begrüßt, übernommen und den Vormittag über betreut werden und auch wann sie von welchem Elternteil wieder abgeholt werden. Übersteigt die Zeit in Fremdbetreuung ein für das einzelne Kind verträgliches Maß, so zeigen sich mittel- und auch langfristig negative psycho-soziale Konsequenzen.[3][5]

Dann bleiben da noch Haushalt & Versorgung von Kindern & Familie

Doch auch wenn Eltern ihre Kinder ab rund 1 ½ Jahren immerhin einen halben Tag in entsprechenden Einrichtungen gut betreut wissen, bleiben zahlreiche weitere Anforderungen, die es zu bedenken gilt, bevor Startzeitpunkt und Ausmaß der beruflichen Tätigkeit sinnvoll entschieden werden können. So bleibt die Haushaltstätigkeit (Putzen, Wäsche etc.) sowie die laufende Versorgung der Familie (v.a. Einkauf und Kochen) sowie für die Pflege-, Erziehung & Obsorge der Kinder (Reinlichkeitserziehung, Versorgung der Kinder mit jahreszeitlich und größenmäßig passender Kleidung, Kinderarztbesuche, kulturelle Bildung etc.) die in auch den meisten Familien mit zwei berufstätigen Elternteilen zum Großteil von Frauen erledigt wird. Auch Reparaturen und Instandhaltungsarbeiten werden nicht immer vom männlichen Elternteil erledigt. Müssen all diese Arbeiten überwiegend am Nachmittag oder am Wochenende erledigt werden, so bleibt entsprechend weniger Zeit für gemeinsame Aktivitäten mit Kindern und Partner/in. So zeigt die Zeitverwendungsstudie der Statistik Austria, dass erwerbstätige Frauen täglich drei Stunden für die Haushaltsführung und nur eine knappe halbe Stunde für die aktive Betreuung ihrer Kinder (wobei dann, im Gegensatz zur Kinderbetreuung durch Männer, seltener Spielen als Aufgaben kontrollieren, Lernen u.dgl. im Vordergrund steht) aufwenden.[6]

Eigene Bedürfnisse müssen auch noch Platz haben!

Zumeist werden diese Aufgaben daher in die Abend- bzw. Nachtstunden verschoben. Dafür verzichten Eltern und insbesondere Frauen auf Zeit für ihre eigenen Bedürfnisse (Fitness, Erholung, Muße und Schlaf). Langfristig führt dies aber, in Verbindung mit zunehmender beruflicher Anforderung, zu Stress, Ermüdung und schließlich Erschöpfung beider Eltern, insbesondere der Mütter. Es macht einen wesentlichen Unterschied, ob man als Mutter die Zeit und Gelegenheit hatte, den Arbeitsalltag hinter sich zu lassen und zu Mittag zu essen, oder ob man hungrig direkt von Büro, Geschäft, Kanzlei o.a. in Krabbelstube bzw. Kindergarten hetzt. Gestresste, müde bzw. erschöpfte Mütter neigen mit der Zeit dazu, ihren Kindern weniger positive Zuwendung zu geben und in geringerem Maße adäquat und konsequent auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Kinder zu reagieren. Dies fördert in zunehmendem innerfamiliäre Konflikte und langfristige psycho-soziale Probleme [4].

Wie also sieht eine zusammenfassende Antwort auf die Frage aus, wann Mütter wiedereinsteigen können/sollen?

Richtlinien: Was wissenschaftliche Forschung nahelegt

Die jeweils konkrete Entscheidung hängt immer von einer Vielzahl von Faktoren ab, wie a) dem Wunsch der Mutter (wieder) beruflich tätig zu werden oder daheim zu bleiben, b) der finanziellen Notwendigkeit, spätestens nach der Karenzzeit wieder arbeiten zu gehen, c) dem emotionalen und psycho-sozialen Entwicklungsstand und damit verbunden der Bereitschaft des Kindes von fremden Personen betreut zu werden, c) Verfügbarkeit ausreichender Plätze in einer qualitativ hochwertigen und auch leistbaren Betreuungseinrichtung bzw. verlässlicher und stabiler Betreuungsalternativen wie Großeltern oder anderen Personen aus dem Familienverbund u.v.a.m. Dennoch geben vorliegende Ergebnisse der wissenschaftlichen Forschung verlässliche Orientierung für die persönliche Entscheidung von Müttern bzw. Eltern für den Wiedereinstieg:

  1. Fremdbetreuung von Kindern unter 1 Jahr (insbesondere vor Ende des 9. Lebensmonats) bedeutet eine erhebliche Stressbelastung und zeigt auch auf lange Sicht deutlich nachteilige Wirkungen für Kinder.[1] Insbesondere bei emotionaler Stabilität und Bindungsfähigkeit sind negative Konsequenzen deutlich nachweisbar.[4] Der regelmäßige Besuch einer pädagogisch gut geführten Betreuungseinrichtung ab einem Alter von rund 1 ½ Jahren hingegen bietet für Kinder gute Lern- & Entfaltungsmöglichkeiten ergänzend zur elterlichen Pflege, Betreuung und Erziehung. „Parenting“, also die elterliche Betreuung, stellt jedoch unter normalen Bedingungen die Basis einer gesunden, befriedigenden emotionalen, sozialen und kognitiven Kindesentwicklung dar.[5]
  2. Fremdbetreuung in einer Betreuungseinrichtung führt zu negativen Effekten im emotionalen und sozialen Bereich, wenn der Besuch der Betreuungseinrichtung zu früh, unregelmäßig oder über zu lange Zeit des Tages erfolgt. Ideal erweist sich bei Kindern bis zu 3 Jahren ein Maximum von rund 25 Stunden/Woche Ess- und Schlafzeiten eingerechnet. Mit zunehmendem Alter ist eine Ausweitung der Zeiten und auch Formen der Fremdbetreuung möglich. Allerdings entwickelt sich diese Ausweitungsmöglichkeit nicht linear. Sie steigt typischerweise ab dem vollendeten 3. Lebensjahr kontinuierlich an. Rund um sogenannte „Life Events“ wie Schuleintritt, Schulwechsel oder Einsetzen der Pubertät jedoch zeigen Kinder bzw. auch Jugendliche ein erhöhtes Bedürfnis nach gemeinsamer Zeit und Austausch, gemeinsamen Mahlzeiten sowie gemeinsamen Aktivitäten. Bleibt neben fixen Arbeitszeiten dafür nicht ausreichend Gelegenheit, erweist sich dies für Kinder wie Eltern als höchst unbefriedigend und stressinduzierend.
  3. Teilzeitarbeit von Müttern ist vorliegenden Forschungsergebnissen zufolge für Kinder deutlich vorteilhafter als Vollzeitberufstätigkeit [1], wobei ein Gesamtmaß von rund 25 Stunden Fremdbetreuung in den ersten drei Lebensjahren nicht überschritten werden sollte. 25 Stunden Fremdbetreuung bedeuten unter den Bedingungen einer durchschnittlichen Familie mit Kleinkindern nicht 25 Stunden Arbeitszeit für Mütter. Es bleiben täglich mehrere Stunden für Betreuung und Beschäftigung der Kinder sowie für Versorgungs- und Haushaltsarbeiten. Und nicht zuletzt: Die eigenen Bedürfnisse müssen einen fixen Platz haben! Das heißt: Haushalt ist nicht Freizeit, sondern Arbeitszeit. Freizeit ist zu 1/3 Familien- & Kinderzeit, zu 1/3 soziale Zeit (als Paar oder mit Freunden) und zu 1/3 persönliche Freizeit.

Also ab wann können Mütter arbeiten und wieviel?

Berücksichtigt man die angeführten Forschungserkenntnisse, so sollte man Müttern – und durchaus auch diese sich selbst – rund anderthalb Jahre Baby- bzw. Familienzeit gönnen, bevor der für das Kind passende Zeitpunkt für den Eintritt in eine Krabbelstube ausgelotet wird. Darüber hinaus erweist es sich als sinnvoll, nicht zeitgleich sondern zeitlich versetzt etwas später in den Beruf zurückzukehren, das Ausmaß der Arbeitsstunden unter dem geplanten Betreuungsausmaß (also maximal halbtags) und die wöchentliche Aufteilung der Arbeitszeit so zu wählen, dass ein arbeitsfreier Wochentag zur Verfügung bleibt (4-Tage Woche). Schließlich sollte geplant werden, wie möglichst stressfrei mit betreuungsfreien Zeiten (Ferien), Erkrankung des Kindes und kurzfristig erforderlicher Verfügbarkeit (Abholung aus dem Kindergarten wegen Unfall o.ä.) umgegangen werden soll. Sind all diese Aspekte berücksichtigt und geplant, bleibt immer noch genug an Unvorhersehbarem, dass den Alltag berufstätiger Eltern zur Herausforderung macht und gleichzeitig enorm bereichert!

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns darauf, Ihre Meinung zu lesen!

 

Verfasserin: Univ-Prof. Dr. Katharina J. Auer-Srnka
Katharina Auer-Srnka beschäftigt sich wissenschaftlich mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

Zum Nach- und Weiterlesen

[1] vgl. Gunn-Brooks, Jeanne/Han, Wen-Jui/Waldfogel, Jane (2002): Maternal Employment and Child Cognitive Outcomes in the First Three Years of Life: The NICHD Study of Early Child Care, Child Development, Vol. 73 (No. 4), pp. 1052-1072.

[2] Felfe, Christina/Lalive, Rafael (2014): Does Early Child Care Help or Hurt Children’s Development?, Institute for the Study of Labor/Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Discussion Paper, No. 8484, URL: http://ftp.iza.org/dp8484.pdf

[3] Felfe, Christina/Lalive, Rafael (2012): Early Child Care and Child Development: For Whom it Works and Why, Institute for the Study of Labor/Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Discussion Paper, No. 7100, URL: http://ftp.iza.org/dp7100.pdf

[4]Ackard, Diann M./Neumark-Sztainer, Dianne/Story, Mary/Perry, Cheryl (2006): Parental-Child Connectedness and Behavioral and Emotional Health Among Adolescents, American Journal of Preventive Medicine, Vol 30 (No. 1), pp. 58-66.

[5] Belsky, Jay/Clarke-Stewart, Alison/Lowe Vandell, Deborah/Tresch Owen, Margaret (2007): Are There Long-Term Effects of Early Child Care?, Child Development, Vol. 78 (No. 2), pp. 681-701.

[6] Statistik Austria (2009): Zeitverwendungserhebung 2008/09, URL: https://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/soziales/zeitverwendung/zeitverwendungserhebung/index.html

 

Zeit für Familie

Ökonomisierung der Familie

Wäre die aktuelle Debatte um die Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit von Frauen ein Schulaufsatz, müsste man sie in weiten Teilen wohl schlichtweg als Themenverfehlung werten. In der Diskussion werden verschiedene Betrachtungsebenen und Ansprüche miteinander vermischt bzw. – ganz selbstverständlich oder nur irrtümlich – gleichgesetzt. Die meisten Überlegungen, die zu dem Thema in der öffentlichen Auseinandersetzung geäußert werden, sind partikularistisch und einseitig. Es fehlt ein systematischer Zugang im Hinblick auf die verschiedenen Interessen und Bedürfnisse auf gesellschaftlicher versus individueller Ebene.

Rascher Wiedereinstieg in den Wirtschaftsprozess erwünscht!

So ist die politische Diskussion implizit von einem Primat der Wirtschaft geprägt; im Mittelpunkt stehen die höchstmögliche Produktivität gut ausgebildeten Humankapitals, eine schnelle Rückkehr von Müttern in den Arbeitsmarkt sowie die angestrebte Vollzeitbeschäftigung von Müttern und Vätern. Das In-Einklang-Bringen von Familie und Beruf wird dabei zumeist stark verkürzt als „Vereinbarkeit familiärer Betreuungsaufgaben und (Vollzeit-)Erwerbstätigkeit“[1] verstanden.

Lebensstandard halten, Lebensqualität für Kinder und Eltern sichern

Demgegenüber gilt es für Eltern, die finanzielle Erfordernissen zum Erhalt des Lebensstandards bei gleichzeitig hohen zusätzlichen Ausgaben mit einer Vielzahl anderer Anforderungen zu vereinbaren; „Betreuungsaufgaben“ (darunter wird typischerweise vornehmlich die Beaufsichtigung von Kindern verstanden) stellen dabei nur einen, wenn auch durchaus wesentlichen, Teil des Aufgabenspektrums dar. Zunächst sind da die emotionalen Bedürfnisse; jene der Kinder nach Zuwendung & Aufmerksamkeit wie auch jene der Mütter und Väter selbst nach Anteil an der Entwicklung und Prägung ihrer Kinder. Dann ist da der enorme Aufwand an Zeit und Energie für die Pflege, Beaufsichtigung und Erziehung der Kinder. Dazu zählen durchwachte Nächte, Kinderarzttermine, Spielegruppen, Hausaufgabenkontrolle und Vokabel-üben, Fahrzeiten zu Klavierstunden oder Fußballtraining ebenso wie gemeinsame, bekömmliche Mahlzeiten (die es auch vorzubereiten gilt) sowie Zeit für gemeinsame Erlebnisse, Berührung und Gespräche. Ferner gilt es für Mütter wie auch Väter, die eigene körperliche und mentale Verfassung möglichst gesund zu erhalten durch ausreichend Schlaf und Regenerationsphasen, Sport und sozialen Austausch. Nicht zuletzt brauchen Eltern die Möglichkeit ihre Fähigkeiten & Neigungen – über Kindererziehung, Familienmanagement & Haushalt hinaus –  zu leben.

Mehr Zeit für Be- und Erziehung

Ließen sich all diese Anforderungen innerhalb von 24 Stunden, an 7 Tagen pro Woche & 365 Tagen im Jahr erfüllen und mit einem 40-60 Stunden Job beider Elternteile vereinbaren, so wären – neben den arbeitsmarktbezogenen Zielen – auch bislang weniger diskutierte gesellschaftliche Ziele deutlich besser erreicht als dies aktuell der Fall ist: Emotional stabile, bindungsfähige Kinder, die Freude am Lernen haben & zu sozial kompetenten, offenen Menschen heranwachsen, die in der Lage sind, ihr Leben innerhalb eines gesunden Spektrums abseits von Depression oder Burn-out zu bewältigen und deutlich seltener Neigungen zu Gewalt oder Suchtverhalten zeigen. Aktuell ist dies eine Utopie.

Lösungen aus vorliegenden Forschungsergebnissen ableiten

Um realistische, effektive Lösungen für die faktisch bestehenden Interessenskonflikte und daraus resultierenden Folgeprobleme zu erarbeiten, bedarf es eines Verständnisses der Gesamtzusammen­hänge durch systematische Betrachtung der verschiedenen Ansprüche, Interessen und Bedürfnisse aller Beteiligten auf gesamtgesellschaftlicher Ebene einerseits und auf Ebene der Familie (jeweils aus Sicht von Müttern, Vätern und Kindern) andererseits. Wissenschaftliche Erkenntnisse dazu liegen vor!

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns darauf, Ihre Meinung zu lesen!

 

Zum Nach- und Weiterlesen

[1] http://www.familieundberuf.at/

 

Verfasserin: Univ-Prof. Dr. Katharina J. Auer-Srnka
Katharina Auer-Srnka beschäftigt sich wissenschaftlich mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Hinweis: Dieser Beitrag ist unter dem Titel „Vereinbarkeit von Familie & Arbeit: Gesellschaftliche, wirtschaftliche und persönliche Ansprüche im Konflikt.“ auf  https://zartbitter.co.at/blog erschienen.