Vereinbarkeit

Weil Frauen keine Mädchen sind!

Work Life Balance

Was bestimmt Vereinbarkeit?

In einem wunderbaren Artikel über die deutsche Verteidigungsministerin Ursula von der Leyen – Mutter von sieben Kindern – werden drei Schlüsselfaktoren auf den Punkt gebracht, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mütter und Väter bestimmen. Diese lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:

  1. Es gibt für Eltern verschiedene Modelle der Aufteilung von Haushalt, Familien- & Kindersorge- sowie Erwerbsarbeit. Die Entscheidung für ein Modell richtet sich in der Praxis erfahrungsgemäß nach Sozialisierung und persönlichen Erwartungen der Eltern sowie den ökonomischen Anforderungen, mit denen sich die Familie konfrontiert sieht. Entscheidender Faktor für die Auswahl eines geeigneten Modells sollte jedoch, wie die promovierte Medizinerin von der Leyen hervorhebt, die Zufriedenheit beider Elternteile (man möchte ergänzen: und der Kinder) mit der Lebenssituation sein. Als schlimmste Begleiterscheinung nicht gelungener Vereinbarkeit arbeitender Mütter beschreibt die Ministerin das schwelende schlechte Gewissen, das auch sie selbst erlebt hat.
  2. Dieses schlechte Gewissen, nicht genug Zeit und Energie für die Kinder und Familie zu haben, ist – auch dies wird in dem Pressebeitrag deutlich – nicht immer (ausschließlich) Folge widersprüchlicher persönlicher Werthaltungen. Auch das soziale Umfeld bestimmt in wesentlichem Maße (durch die zum Ausdruck gebrachten Erwartungen einerseits & das Ausmaß seiner aktiven Unterstützung andererseits) mit, ob und wie Vereinbarkeit im konkreten Fall jeweils gelingen kann.
  3. Schließlich hebt von der Leyen, nicht zuletzt auf der Grundlage ihrer Erfahrungen als frühere Familienministerin Deutschlands, die Rolle und Verantwortung der Gesellschaft hervor, junge Familien durch politische Maßnahmen zu unterstützen: Karenz-/Kinder-/Elterngeld, Anspruch auf qualitativ hochwertige, altersentsprechende Kinderbetreuung und familienfreundliche Arbeitszeiten sind hier Kernpunkte, bei denen es anzusetzen gilt. Der Gestaltungsbedarf hört bei diesen Punkten freilich nicht auf!

Wir empfehlen die Lektüre des Artikels – er zeigt die Herausforderungen arbeitender Eltern in hochqualifizierten Berufen und macht gleichzeitig Mut zur Mitgestaltung der Rahmenbedingungen 🙂 !

 

Zum Nachlesen:

[1] „Ministerin und Mutter: Ursula von der Leyen über Kinder und Karriere“, in: Die Presse am Sonntag, 16. September 2018, S. 34-35 (Beilage „Leben“), online abrufbar unter: https://diepresse.com/home/leben/5496585/Ministerin-und-Mutter_Ursula-von-der-Leyen-ueber-Kinder-und-Karriere?from=suche.intern.portal

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina J. Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Verreisen in der Elternkarenz

Am falschen Dampfer…?

Die österreichische Regierung hat in den vergangenen Jahren – finanziert durch die Beiträge der österreichischen Steuerzahler – die Möglichkeit geschaffen, familiäre Sorgepflichten gerechter als bisher zwischen beiden Elternteilen aufzuteilen. Im Hinblick darauf besteht im Rahmen der geteilten Karenz auch die Möglichkeit einer einmonatigen gemeinsamen Karenzzeit für beide Elternteile.[1; 2]

In sozialen wie auch traditionellen Print-Medien mehren sich begeisterte Berichte von bzw. über Eltern, die in dieser ersten gemeinsamen Zeit des Vertraut-werdens mit ihrem Säugling bzw. Kleinstkind und der (Neu-)organisation der vielen neuen elterlichen Pflichten hinsichtlich Haushalt und Kindersorge in exotische, aufregende neue Teile der Welt reisen.[3]

Die große Bedeutung gemeinsam verbrachter, erfüllend und gut erlebter Zeit als Familie kann als eine wunderbare Entwicklung unter jungen Eltern gesehen werden. Auch der Wunsch, Kinder offen und neugierig auf die Welt zu machen, kann als begrüßenswert beurteilt werden. Allerdings scheinen die reisefreudigen Jungeltern noch wenig den Blick dafür geschärft zu haben, dass für ihren Nachwuchs in den ersten Lebensmonaten und -jahren andere Bedürfnisse im Vordergrund stehen, die typischerweise mit längerfristiger Mobilität und Fernreisen in Widerspruch stehen. Zudem bleibt im Laufe der kindlichen Entwicklung im Regelfall ausreichend Zeit, die oben angesprochenen Ziele zu erreichen – ob daheim oder auf (Auslands-)Reisen.[4]

Im Hinblick auf die oben dargestellte Entwicklung hin zu Familienurlauben in der Karenzzeit ist klar festzuhalten: Mit einem aufregenden gemeinsamen Auslandsaufenthalt im ersten Monat, in dem Jungväter gemeinsam mit den Müttern geeignete Abläufe bzw. Routinen sowie entsprechende Formen des Pflegebeitrags ihrer Kinder und der Haushaltsführung entwickeln sollten, wird der Zweck dieser Regelung nicht erfüllt! Ein überlappender, gemeinsamer Karenzmonat sollte im Sinne der familienpolitischen Regelung allerdings – neben dem intensiven Familienerleben – dem Kennenlernen des Alltags mit Kind(ern) sowie der Abstimmung und fairen Verteilung häuslicher Aufgaben in den Bereichen Pflege- & Sorgearbeit und Haushalt dienen.

Der zugrundeliegende Gedanke der Regelung einer geteilten Elternkarenz ist es, dass beide Elternteile den Alltag mit ihrem Nachwuchs erleben können – eine Grundlage für (a) die Entwicklung einer intensiven Beziehung zu ihren Kindern, die Zeit und Zuwendung erfordert, sowie (b) die Stabilisierung und Weiterentwicklung der Partnerschaft. Darüber hinaus kann so längerfristig die (c) Basis für eine ausgewogene Gestaltung von Familienleben und Berufstätigkeit beider Elternteile geschaffen werden.[5]

Fair verteilte, gut organisierte Pflege-, Erziehungs- und Haushaltsaufgaben stellen langfristig die beste Basis für ein funktionierendes Familienleben, gute innerfamiliäre Beziehungen und Vereinbarkeit von Familie und Beruf dar. Wer meint, ein einmonatiger, aufregender Urlaub mit dem Nachwuchs sei hierzu geeignet, ist hier vermutlich ganz schwer am falschen Dampfer unterwegs!

Nachsatz: Aspekte wie eine potenziell missbräuchliche Nutzung steuerlich finanzierter Unterstützungsmaßnahmen für Familien oder die sehr wesentliche Frage, ob ein derart gestalteter „Elternurlaub on tour“ den zentralen Bedürfnissen der Kinder entspricht, sollen an dieser Stelle nicht weiter thematisiert werden …

 

Zum Nach- & Weiterlesen:

[1] siehe Website des Sozialministeriums zu „Elternkarenz und Elternteilzeit“

[2] siehe Webseite der Arbeiterkammer zu „Beruf & Familie: Teilung der Karenz“

[3] Winroither, Eva (2018): Babykarenz? Ab ins Ausland! in: Die Presse | Presse am Sonntag, 29. Juli, S. 36, online abrufbar unter: https://diepresse.com/home/leben/mode/5471723/Babykarenz-Ab-ins-Ausland

[4] Dass Kinder, die dem Säuglings- bzw. Kleinstkindalter entwachsen sind, durchaus (und vermutlich deutlich mehr) von Familienreisen profitieren und dass die Eltern-Kind-Bindung durch gemeinsame  Reisen im Schulalter in hohem Maße gestärkt werden kann, aber auch, dass es gar nicht allzu exotisch sein muss, um zu einem Familienerlebnis zu werden, zeigen vereinzelt andere Medienbeiträge, wie bspw.: Cziharz, Catherine (2018): Mit dem Kind durch die Berge des Balkans, in: Die Presse | Samstag/Sontag, 11./12. August, S. R1., online abrufbar unter: https://diepresse.com/home/leben/reise/5478441/Montenegro_Mit-dem-Kind-durch-die-Berge-des-Balkans

[5] siehe Website des Bundeskanzleramts | Staatssekretariat für Frauen, Familien und Jugend zu „Familie: finanzielle Unterstützungen“

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina J. Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Arbeit und Privatleben

Vom Work-Life-Blending zur Balance

Work-Life-Blending als Schlagwort aus dem Berufskontext bezeichnet die – oft als Ideal beschworene – fließende Grenze zwischen Berufsarbeit und privater Zeit bis hin zur vollständigen Verschmelzung dieser beiden Lebensbereiche. Das vermeintliche Ideal eines gleitenden Übergangs kann sich allerdings zum Alptraum entwickeln, wenn – wie Christian Scholz, Universitätsprofessor und Experte für Organisation, Personal- & Informationsmanagement, es in einem Presse-Bericht formuliert – „der Beruf das ganze Leben vereinnahmt.“[1]

Hinter dem Begriff versteckt sich jedoch, wenn man es auf den Punkt bringt, oft nichts weniger als ein 24-Stunden-Arbeitstag an sieben Tagen pro Woche. Arbeitnehmerinnen wie auch Selbständige, die sich regelmäßig in der Freizeit gedanklich mit beruflichen Themen beschäftigen und laufend (etwa über das Smart-Phone) e-Mails abrufen, befinden sich im Non-stop-Bereitschaftsdienst. Unter österreichischen Führungskräften sind dies einer Untersuchung des Hernstein Instituts für Management und Leadership zufolge immerhin mehr als 50%.[2]

Engagierte MitarbeiterInnen erledigen oft ganz selbstverständlich Berufliches nach Feierabend und verbringen einen wesentlichen Teil ihrer Freizeit mit KollegInnen. Viele von ihnen leben im Grunde nicht nur am Arbeitsplatz (der ja quasi überall ist), sondern zunehmend auch für die Arbeit. Aufgrund der dauernden digitalen Kontrolle, wann eine ArbeitnehmerIn erreichbar ist, führt Work-Life-Blending zu einer „work-first“-Haltung, die von Unternehmensseite im Regelfall belohnt und verstärkt wird.

Das hat im Regelfall irgendwann psychische wie auch körperliche Konsequenzen. Als am stärksten belastet beurteilen sich junge Führungskräfte auf den mittleren und unteren Führungsebenen. Je weiter oben in der Managementhierarchie und je älter eine Führungskraft ist, desto eher gelingt der Ausgleich zwischen beruflicher Arbeit und Privatem. Das Geschlecht scheint in dieser Hinsicht ohne Einfluss.[2]

Das Verführerische an Work-Life-Blending ist: Die damit verbundenen Begriffe wie Virtualisierung, Digitalisierung und Flexibilisierung bieten ein Framing, das suggeriert, dass wer sich diesen Entwick-lungen entziehe oder entgegenstelle, unweigerlich den Anschluss verliere. Somit aber dienen die enormen technischen Entwicklungen nicht der Verbesserung der Lebensbedingungen. Vielmehr kommen sie einer verkürzten Arbeitgeber-Logik entgegen, die auf eine völlige Abschaffung der Grenzen zwischen den Lebensbereichen der MitarbeiterInnen zielt.

Wer berufliche Anforderungen ganz selbstverständlich auf die private Zeit der MitarbeiterInnen verlegt, verleugnet den regelmäßigen Bedarf an Abstand und Erholung von der Arbeit ebenso wie die Bedeutung anderer, wesentlicher Lebensbereiche. Work-Life-Balance strebt nach einem Ausgleich der verschiedenen Lebensbereiche. Im Mittelpunkt der Betrachtungen zur Work-Life-Balance stehen zumeist Privatleben (oft unter dem Begriff „Freizeit“ subsummiert) und Berufstätigkeit.“

Für eine langfristig erfolgreiche Lebensgestaltung und entsprechende Rahmenbedingungen dafür gilt es, die Betrachtungen zur bestmöglichen Lebensgestaltung in folgende Bereiche weiter zu differenzieren:

  • Partnerschaft & Familie
  • soziale Kontakte (i.e., Freunde, Bekannte & außerberufliche Beschäftigungen wie bspw. Freiwilligendienste)
  • Anteil am Gesellschaftsleben (z.B. Mitgestaltung in Vereinen, Kultur, Kirche und Politik
  • Leistung & materielle Sicherheit (typischerweise die Berufstätigkeit)
  • körperliche & mentale Gesundheit (Möglichkeiten für Erholung, Muße, Sport wie nicht zuletzt auch die Möglichkeit einer regelmäßigen, ausgewogenen & gesunden Ernährung).

Ziel von Work-Life-Balance ist – im Hinblick auf die zeitliche Strukturierung des einzelnen Tages, der Woche wie auch längerer Zeithorizonte – ein ausgewogenes Verhältnis zwischen allen diesen relevanten Lebensbereichen entsprechend den jeweiligen Bedürfnissen des Menschen zu schaffen.[3] Eine systematische Betrachtung der verschiedenen Bereiche bietet jungen (bzw. angehenden) Eltern die Möglichkeit, sich bereits in frühen Phasen der Familienplanung bzw. -gründung Gedanken über die Wünsche und Möglichkeiten einer Ausdifferenzierung zu machen. Ausgehend davon sollten auch die zur Realisierung notwendigen Schritte im Hinblick auf die Sicherung entsprechender Rahmenbedingungen in beruflichen wie privaten Bereich gesetzt werden!

 

Zum Nach- & Weiterlesen

[1] Köttritsch, Michael (2017): Jetzt kommt die Nonstop-Arbeitswelt, in: Die Presse, Management & Karriere, Samstag/Sonntag, 28./29. Oktober, S. K1.

[2] Hernstein Institut für Management und Leadership (2017): Burn-out: Sind ausgeglichene Work-Life-Balance und Resilienz die Antwort?, online abrufbar unter: Hernstein Management Report – 4. Bericht 2017

[3] Folgendes Buch beleuchtet den Blending-Zugang kritisch und zeigt alternative Entwicklungsrichtungen im Umgang mit den Bedürfnissen in Arbeits- und Privatleben auf, die mehr Lebensqualität versprechen: Scholz, Christian (2017): Mogelpackung Work-Life-Blending, Whiley.

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina J. Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

30-Stunden-Woche für alle!

Was ist gut am Frauenvolksbegehren?

Montag den 12. Februar 2018 startete das Frauenvolksbegehren 2.0. Dieses Volksbegehren  versteht sich als Fortsetzung der Bemühungen des ersten Frauenvolksbegehrens in Österreich aus dem Jahre 1997, dessen Forderungen nach weitgehender gesellschaftlicher und ökonomischer Gleichstellung von Frauen noch immer nicht erfüllt gesehen werden [1].

Die InitiatorInnen sammeln Unterstützungserklärungen zu zehn zentralen frauenpolitischen Forderungen. Ziel ist es daher, 100.000 Unterschriften und damit zu erreichen, dass die Themen des Frauenvolksbegehrens im Nationalrat behandelt und längerfristig letztlich auch durch entsprechende Gesetze umgesetzt werden.

Die zehn Forderungen lauten:

  • Macht teilen
  • Einkommensunterschiede beseitigen
  • Arbeit verteilen
  • Teilhabe, Respekt & Wertschätzung ermöglichen
  • Armut bekämpfen
  • Wahlfreitig ermöglichen
  • Vielfalt leben
  • Familie, Gesundheit und mehr Sicherheit unterstützen
  • Selbstbestimmung ermöglichen
  • Gewalt verhindern
  • Schutz gewähren (insbes. vor sexueller bzw. sexualisierter Gewalt)

(Quelle: https://frauenvolksbegehren.at)

Diese Forderungen zielen zweifelsfrei darauf, mehr Gerechtigkeit und Ausgleich zwischen Männern und Frauen innerhalb unserer Gesellschaft und vielleicht sogar auch darüber hinaus (Stichworte: Menschenhandel & Asyl) zu ermöglichen. Diesen Forderungen als wünschenswerte Zielorientierungen & den zugrundeliegenden Werthaltungen kann wohl kein vernünftig und demokratisch denkender Mensch widersprechen.

Argumentation & vorgeschlagene Wege zur Erfüllung der verschiedenen Forderungen sind freilich vor dem Hintergrund der jeweiligen politischen Ausrichtung sehr intensiv diskutierbar. So erscheint bspw. das Argument, der „Rechtsanspruch auf kostenlose, qualitativ hochwertige Kinderbetreuung, die mit einem Vollzeitjob vereinbar ist“, wäre die Lösung für das „Problem“, dass viele Frauen nach der Geburt eines Kindes nicht (ehestmöglich) wieder Vollzeit arbeiten, einerseits stark politisch motiviert und andererseits in höchstem Maße verkürzt.

Man kann zu den Forderungen im Einzelnen also durchaus unterschiedlich stehen. Die Umsetzung einer davon  scheint jedenfalls im Hinblick auf die Verbesserung der Rahmenbedingungen für ein erfülltes Familienleben und bessere Vereinbarkeit von Familie & Beruf einen sehr großen Beitrag leisten zu könnnen: die Schaffung besserer Möglichkeiten, Erwerbsarbeit und unbezahlte Sorge- und Hausarbeit halbwegs gerecht und langfristig zufriedenstellend zwischen (Ehe-)Partnern und Eltern zu verteilen: jene nach einer allgemeinen 30-Stunden Arbeitswoche.[2; 3]

Wenngleich Gleichberechtigung europaweit noch ein weit entferntes Ziel ist, zeigen familienpolitische Beispiele aus anderen Ländern, (z.B. den Niederlanden), die positiven Auswirkungen der Angleichung der Arbeitszeiten von Müttern (überwiegend in Teilzeit) und Vätern (überwiegend in Vollzeit tätig). Bisherige Forschungsergebnisse belegen klar, dass die Zufriedenheit steigt, je gerechter die Verteilung von bezahlter & unbezahlter Arbeit in der Partnerschaft  und je mehr Zeit gemeinsam in der Familie verbracht werden kann [3].

Aus Sicht der Wirtschaft mag solch ein Schritt auf den ersten Blickk unattraktiv wirken. Vereinzelte Beispiele aus der aktuellen Unternehmenspraxis zeigen jedoch, dass Unternehmen durchaus von einem Schritt zur 30-Stunden Woche profitieren können, indem sie Gewinn im Sinne sozialer Verantwortung in (freie) Zeit investieren.[4] Auch für Eltern verringert sich mit reduzierter Arbeitszeit vermutlich die Wahrscheinlichkeit,  neben ihren Kindern Karriere zu machen deutlich weiter als schon bisher. Die Aussichten, Familie & Beruf in Einklang zu bringen, steigen durch reduzierte Arbeitszeit bei vollem Lohnausgleich aber für alle Beteiligten – beide Partner wie auch Kinder – deutlich!

Ein guter Beitrag des Volksbegehrens immerhin – für Familien und Gesellschaft. Schade, dass man nicht für einzelne Forderungen stimmen kann! (Nachsatz: Möglicherweise hätten sich dann auch einige der MinisterInnen in der aktuellen Regierung dem Frauenvolksbegehen in dem einen oder anderen Punkt inhaltlich anschließen können?!)[5]

 

Zum Weiterlesen

[1] https://frauenvolksbegehren.at

[2] Bonavida, Iris / Thalhammer, Anna (2018): „Zuerst das Baby, dann das Büro: Ein Leben in Teilzeit, in: Die Presse am Sonntag, 11. Februar 2018, S. 6f.

[3] Hetzel, Helmut (2018). „Wo Vollzeitarbeiten zur Ausnahme geworden ist“, in: Die Presse am Sonntag, 11. Februar, S. 7.

[4] Zauner, Karin (2018): „Gewinn wird investiert in Zeit“, in: Salzburger Nachrichten, Donnerstag, 1. März, S. 13.

[5] Zauner, Karin (2018): „Unternehmensollen ausbilden“, in: Salzburger Nachrichten, Samstag 3. März, S. 15.

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina J. Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

Wer oder was muss sich ändern?

Das nach wie vor unausgewogene Geschlechterverhältnis in hoch-qualifizierten Berufen wird derzeit in immer mehr Professionen thematisiert. Zuletzt gingen diesem Thema Juristinnen im Rahmen des ‚Rechtspanorama am Juridicum‘ nach, das am 9. Oktober 2017 an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Wien stattfand.[1];[2] Moderiert von Mag. Benedikt Kommenda (Die Presse) diskutierten Rechtsanwältin Dr. Isabella Hartung, LL.M., Univ.-Prof. MMag. Dr. Sabine Kirchmayr-Schliesselberger (Institut für Finanzrecht, Universität Wien), Unternehmerin Mag. Sophie Martinetz, Mag. Sabine Matejka (Vizepräsidentin der Richtervereinigung) und Vizedekanin ao. Univ.-Prof. Dr. Bettina Perthold (Rechtwissenschaftliche Fakultät, Universität Wien) im Dachgeschoß des Juridicum Gründe der Geschlechterdifferenz in den Rechtsberufen sowie Möglichkeiten dieser zu begegnen.

Als ein wesentlicher Erklärungsansatz für die Männerdominanz in den meisten juristischen Berufen wird in der Runde – neben der vielzitierten „gläsernen Decke“  – die Befürchtung der betroffenen Frauen, dass der Beruf nicht mit der Familie vereinbar ist, angeführt. Für diese Erklärung spricht nach Ansicht der durchwegs weiblichen Diskutantinnen, dass – anders als etwa im Anwaltsberuf – juristische Positionen im öffentlicher Dienst, insbesondere der Richterberuf (Stichwort: freie Diensteinteilung!), weiblich dominiert sind; österreichweit sind rund 54% der RichterInnen und StaatsanwältInnen weiblich.[3] Diese Einschätzung ist nun nicht sonderlich neu und dürfte den juristischen Bereich auch nicht wesentlich von anderen hochqualifizierten Berufsgruppen unterscheiden. Man kann ihr aber nichtsdestotrotz – bzw. gerade deswegen – nur voll und ganz zustimmen. Nicht zuzustimmen hingegen ist der Schlussfolgerung von Frau Matejka, wenn sie meint: „Änderungen im Berufsumfeld müssen von Frauen selbst kommen.“

Der Appell, Frauen sollten „mehr Selbstvertrauen zeigen“ und „von ihren Partnern mehr Unterstützung in der Kinderbetreuung fordern“ greift eindeutig zu kurz. Frauen in hochqualifizierten Berufen sind heute typischerweise nicht nur fachlich sehr gut ausgebildet, karriereorientiert und stark engagiert, sondern auch persönlich & rhetorisch trainiert, bestens organisiert und vielfach beruflich den Anforderungen entsprechend gecoacht. Sie können – entgegen dem sich hartnäckig haltenden Klischee – meist exzellent verhandeln (es geht hier um Anwältinnen u.ä.!) und durchaus auch gerechtfertigte Gehaltserhöhungen einfordern. Wo aber liegt dann das Problem? Warum werden immer noch von den 53,5% inländischen weiblichen Studierenden der Rechtswissenschaften unterdurchschnittlich viele Anwältin (21% der AnwältInnen in Österreich und 50% der RA-AnwärterInnen sind weiblich) oder wählen eine Karriere in der akademischen Forschung? (Bei den Doktoratsabschlüssen an der rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Wien etwa liegt der Frauenanteil bei insgesamt nur noch 47,5%; bei Habilitationen und Berufungen auf eine Professur kommt auf jeweils zwei Männer eine Frau.)[4];[5];[6]

Arlie Hochschild, (mittlerweile emeritierte) Professorin an der University of California in Berkeley und Mutter zweier heute erwachsender Söhne, stellt in ihrer bereits 1989 erschienen Studie „The Second Shift“ (1990 in deutscher Sprache erschienen unter dem Titel „Der 48 Stundentag“) fest, dass es Frauen weder an Ehrgeiz noch an Mut zum Erfolg mangelt, sondern ganz banal an laufender, verlässlicher Entlastung bei der Verantwortung für Haushalts-, Kinder- und Familienarbeit.[7];[8] Da die für langfristig zufriedenstellende Vereinbarkeit beruflicher und privater Ziele erforderliche Unterstützung fehlt, entscheiden hochqualifizierte Frauen heute immer öfter – durchaus bewusst unter realistischer Einschätzung der Gegebenheiten – ihre beruflichen Ambitionen und die Karriere zugunsten der Familie bzw. ihrer Kinder hintanzustellen.[9].

Eine zunehmende Zahl weiblicher „High Potentials“ folgt nicht (mehr) unkritisch der gesellschaftlichen Suggestion „Beides ist möglich & wünschenswert – als Frau muss man es nur richtig organisieren“. Der emotionale Preis, den sie für ihren beruflichen Erfolg bzw. weiteren Aufstieg zahlen müss(t)en, ist für diese gut ausgebildeten, intelligenten und engagierten Frauen erkenn- bzw. einschätzbar und schlichtweg zu hoch. Manche Frauen treffen die Entscheidung gegen eine Karriere zulasten von Familie bzw. Kindern unmittelbar nach, die meisten aber vor einem großen beruflichen Karriereschritt. Immer mehr Frauen aber stellen schon am Beginn ihrer beruflichen Karriere die Weichen bewusst oder unbewusst in Richtung „Vereinbarkeit“ oder – ein sich immer deutlicher abzeichnender Trend – auch „Kinderlosigkeit“.

Wenn im Rahmen der oben genannten Veranstaltung (die durchaus als exemplarisch für den aktuellen Stand der öffentlichen Diskussion zu diesem Thema zu sehen ist) festgestellt wird, es läge „an den Frauen“, die aktuelle Situation zu ändern, so geht dies an der Realität hochqualifizierter Frauen vorbei und ignoriert die Entwicklungen der letzten hundert Jahre. Frauen in den Ländern der modernen Welt haben  seit der Wende vom 19. zum 20. Jahrhundert ihre Erwartungen & Lebensweisen enorm verändert und ihre beruflichen Potenziale vielfältig weiterentwickelt. In Bezug auf Bildung und Qualifikationen haben sie in vielen Bereichen ihre männlichen Kollegen überholt. Infolge pharmazeutischer und medizinischer Entwicklungen in den vergangenen fünf Jahrzehnten können Frauen ihre Familienplanung heute aktiv gestalten und mit ihren beruflichen Ambitionen abstimmen. Gut ausgebildete Frauen wollen meist, auch als Mütter, beruflich tätig und erfolgreich sein (vgl. Hochschild, 1990, S. 298f). Aktive Frauenpolitik und gesellschaftliche Entwicklungen haben dazu beigetragen, dass Frauen diese Wünsche in immer höherem Maße auch realisieren können.

Dennoch gibt es  für hochqualifizierte Frauen mit Kindern offenbar Gründe, ihre Karriere nicht (in gleicher Weise wie ohne Kinder) weiterzuverfolgen – bzw. dies schon im Vorfeld entsprechend zu planen. Der Schluss, diese Frauen agierten (aufgrund persönlicher Unzulänglichkeiten) falsch und müssten sich – zu ihrem eigenen Wohl – „ändern“ (selbstbewusster werden, die erforderliche Unterstützung einfordern, sich besser organisieren, auf „Unwichtiges“ verzichten, weniger perfektionistisch sein etc.) ist in Anbetracht der Dinge weder naheliegend noch richtig. Diese Frauen sind durchaus selbstbewusst; ihr „Perfektionismus“, ihre Effizienz & gute Selbstorganisation sowie die Fähigkeit, Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden, haben wesentlich dazu beigetragen, dass sie beruflich dort stehen, wo sie sind. Sie zeichnen sich im Regelfall durch Entscheidungskompetenz & werteorientiertes Handeln aus und fordern zu Hause auch durchaus regelmäßig Unterstützung ein, die es Ihnen ermöglichen würde, Familie und Beruf im Hinblick auf zeitliche und persönliche (Energie-)Ressourcen zu vereinbaren.

Frauen sehen sich sogar gezwungen, laufend Unterstützung im Bereich unbezahlter Haushaltsarbeit, Kinderpflege, -erziehung und -obsorge sowie das was sonst unter dem Begriff „Familienmanagement“ zusammengefasst werden kann (Freizeitplanung, Impftermine, Schulanmeldung, diverse Festivitäten, logistische Organisation wie Einkauf, Kochen, Fahrdienste, Geschenke besorgen, Kommunikation mit Dritten die Kinder betreffend,  etc.) aktiv einzufordern, obwohl diese keine Holschuld der Frauen sein sollte. Oft allerdings bleiben diese Forderungen ohne nachhaltigen Erfolg. Der Versuch, beides – Familie und Beruf – unter solchen Bedingungen zu bewältigen, bietet realistischerweise wenig Ausblick auf eine längerfristig zufriedenstellende Lösung für arbeitende Mütter und führt daher immer öfter schon am Beginn der beruflichen Karriere zur Entscheidung für nur eine der beiden Optionen. Eine Änderung dieses Umstands können Frauen alleine nicht bewerkstelligen.

Um den Entwicklungen der vergangenen Jahrzehnte nachkommen, sind es – so Arlie Hochschild – die Männer, die sich ändern müssen. Sie hinken, Hochschild zufolge, den massiven Veränderungen auf Seite der Frauen, mit denen Sie eine Familie gründen (wollen), hinten nach. Werden hochqualifizierte Frauen Mütter, so suchen sie zumeist aktiv nach Wegen, ihre berufliche Tätigkeit, mit der sie sich meist persönlich in höchstem Maße identifizieren, mit den hinzukommenden Aufgaben als Mutter und Partnerin in einem Haushalt zu vereinbaren. Männer hingegen behalten, jedenfalls bislang, als Väter ihre beruflichen Gewohnheiten und ihren Karriereweg mit nur geringen Anpassungen bei (in manchen Fällen nimmt das Arbeitsausmaß sogar zu) und beteiligen sich typischerweise (v.a. wenn Mütter nach der Geburt eine Zeit lang zu Hause bleiben) in abnehmendem Maße an den in Haushalt, Kinderobsorge & Familie anfallenden Aufgaben.

Die beste Lösung ist hier freilich nicht, wie vielfach nahegelegt wird, dass Frauen nach der Geburt nicht zu Hause bleiben bzw. Väter die Karenz alleine in Anspruch nehmen. Hochschild fordert vielmehr, dass Männer sich den geänderten Realitäten und beruflichen Möglichkeiten und Zielen ihrer Partnerinnen anpassen und in allen häuslichen Aufgabenbereichen mehr beitragen müssen. Solche Veränderungen gehen aber nicht radikal und von heute auf morgen vor sich. Sie setzen voraus, dass Männer ihre sozial geprägten Geschlechterideologien ändern und bereit sind, auch ihr Handeln entsprechend anzupassen. Das heißt u.a., ihr berufliches Engagement mit den Erfordernissen in Haus-, Kinder- und Familienarbeit wie auch den beruflichen Ambitionen ihrer Partnerinnen abzustimmen.

Diese Veränderungen, die Prof. Hochschild bereits vor zwanzig Jahren eingefordert hat, sind absolut wünschenswert; und der entsprechende Veränderungsprozess finden aktuell auch nach und nach statt. Aber: Veränderungen im familiären und beruflichen Engagement der Väter allein werden wohl nicht reichen. Es bedarf darüber hinaus weitreichender Änderungen im gesellschaftlichen Karriereverständnis. Die heutige Vorstellung von erfolgreicher Karriere ist noch stark am traditionellen linearen Erfolgsmodell männlicher Ausprägung orientiert. Eine Folge die sich daraus für hochqualifizierte Frauen in leitenden Positionen ergibt ist der wahrgenommene Druck, die Karriereunterbrechung in der Familiengründungsphase möglichst kurz zu halten. Für viele von ihnen ist diese oft auch klar an sie herangetragene Erwartungshaltung im beruflichen Umfeld höchst belastend.

Für viele (auch) hochqualifizierte Frauen in Führungspositionen wäre es ein großer Beitrag zur Lebensqualität, wenn es ihnen im Zuge ihres Lebens(ver)laufs möglich wäre, mehrere Jahre aus der beruflichen Tätigkeit auszusteigen und später, wenn ihre Kinder ein bestimmtes Alter erreicht haben, stufenweise wiedereinzusteigen. Die Anforderungen an Mütter im familiären Kontext enden nicht nach einem Jahr mit dem Besuch einer Krabbelgruppe (bzw. mit dem Kindergartenbesuch oder  dem Schuleintritt der Kinder). Vielmehr verstärken sie sich zumeist in den verschiedenen Übergangsphasen und bestehen letztlich in sich ändernder Weise bis zur frühen Adoleszenz. Auch ist eine zeitlich allen Beteiligten entsprechende, qualitativ hochwertige Kinderbetreuung nur ein Faktor von vielen, die die Vereinbarkeit von Familienleben und erfolgreicher, befriedigender beruflicher Tätigkeit bestimmen.

Viele beruflich ambitionierte Frauen haben (auch) in Bezug auf die Erziehung ihrer Kinder und ihr Familienleben stark ausgeprägte Werte und Vorstellungen, die sie umsetzen wollen. Mit einer Vollzeitbeschäftigung sind diese realistischerweise meist erst vereinbar, wenn ihre Kinder erwachsen sind bzw. nicht mehr im gleichen Haushalt leben. Erforderlich wären Möglichkeiten der sequenziellen Realisierung beruflicher und privater „Hochleistungsphasen“ wie sie etwa die Familiengründung darstellt. Dies setzt voraus, das bestehende Karriereverständnis einer traditionellen linearen Berufslaufbahn den Bedürfnissen und Wertvorstellungen der Menschen anzupassen. In der Literatur findet sich in diesem Zusammenhang, in Abgrenzung zum „(ideal-)typischen“ Karriereverlauf, der Begriff „frauenspezifischer Lebensläufe“.

Es ist – abschließend betrachtet – wünschenswert, dass Männer einen größeren Beitrag in der Haus-, Kinder- und Familienarbeit übernehmen. Aller Voraussicht nach wird dieser Beitrag in den kommenden Jahren auch weiter zunehmen. Der Trend geht jedenfalls erkennbar in diese Richtung; Männer sind durchaus auch  in zunehmendem Maße daran interessiert und bereit, ihre Arbeitszeit zugunsten der Familie zu reduzieren. Gelingt es im Sinne einer Life-course Perspektive einen gesellschaftlichen Konses zu entwickeln, dass es langfristig wünschenswert ist, dass Mütter sich ihren familiären Bedürfnissen entsprechend (mehr als das aktuell propagierte Jahr) Zeit nehmen können, um ihren familiären Alltag auszugestalten und zu leben, so könnte dies diese Entwicklung weiter befördern.

Entsprechende Änderungen würden es vermutlich auch Männern erleichtern, sich gleichfalls (temporär auf Kosten des beruflichen Engagements) in der Familienphase stärker zu Hause zu engagieren. Beides würde zu einer erheblichen Steigerung der Lebensqualität aller Familienmitglieder – nicht zuletzt der Kinder – führen. In weiterer Folge können idealerweise beide Elternteile langfristig stabile Teilzeit-Lösungen entwickeln, die über die gesamte Kindheit und Jugend des Nachwuchses hinaus ein geregeltes Familienleben ermöglichen. Konkrete Vorschläge für solche und weiterführende Lösungen kommen – um in diesem Punkt an Frau Magister Matejkas Appell in dieser Hinsicht anzuschließen – idealerweise (auch) von den betroffenen Frauen!

 

Zum Nach- und Weiterlesen

[1] Aichinger, Philipp: Unsicherheit schreckt Frauen ab, in: Die Presse (Rechtspanorama), Montag, 16. Oktober 2017, S. 22.

[2] Rechtswissenschaftliche Fakultät, Universität Wien: Rechtspanorama am Juridicum. Informationen unter:  https://www.juridicum.at/news-events/news-detailansicht/news/rechtspanorama-am-juridicum/

[3] Österreichisches Bundesministerium für Justiz (2015): Die Organisation der Rechtsberufe in Österreich: Ein Überblick, online abrufbar unter: https://www.justiz.gv.at/web2013/…/rechtsberufe_in_der_justiz_stand_feb_2015.pdf

[4] Statistik Austria: Belegte ordentliche Studien an öffentlichen Universitäten 2016/17, online zugänglich unter: https://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/bildung_und_kultur/formales_bildungswesen/universitaeten_studium/021636.html

[5] Österreichischer Rechtsanwaltskammertag: Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte. Strukturen, Daten, Fakten, online abrufbar unter: https://www.rechtsanwaelte.at/strukturen-daten-fakten/

[6] Universität Wien, Abteilung Gleichstellung und Diversität (2015): Gender im Fokus. Frauen und Männer an der Universität Wien. online abrufbar unter: https://www.univie.ac.at/uploads/media/GenderIF_2015_WEB.pdf

[7] Hochschild, Arlie Russell & Machung, Anne (1989): The Second Shift. Working Families and the Revolution at Home. Penguin Books: London.

[8] Hochschild, Arlie Russell & Machung, Anne (1990): Der 48 Stundentag. Wege aus dem Dilemma berufstätiger Eltern. Paul Zsolnay Verlag: Tübingen & Darmstadt.

[9] Hochschild, Arlie Russell (2012): The Outsourced Self. What happens when we pay others to live our lives for us. Picador: New York.

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina J. Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Vereinbarkeit

Familienfreundliche Betriebe

Gestern fand an der Universität Salzburg, organisiert vom WissensNetzwerk RechtWirtschaftArbeitswelt, eine hochkarätig besetzte, inhaltlich höchst anregende interdisziplinäre Fachtagung zum Thema „Familienfreundliche Betriebe: Anspruch und Wirklichkeit“ statt.1 Den OrganisatorInnen, Univ.-Prof.in Mag.a Dr.in Sabine Urnik, Univ.-Prof. Dr. Walter Pfeil und Univ.-Prof.in Mag.a Dr.in Astrid Reichel, ist zu dieser hervorragend konzipierten, gut besuchten Veranstaltung zu gratulieren! Das Themenspektrum reichte von arbeitsrechtlichen und steuerlichen Aspekten über Effekte familienfreundlicher Personalmanagement-Praktiken bis zum Problembereich unbezahlte (Haus-, Kinder- & Familien-) Arbeit als Herausforderung für familienfreundliche Unternehmen.

Hervorzuheben sind die Vorträge der drei Nachwuchswissenschafterinnen Mag.a Katrin Wetsch, Mag. Fabian Schaup und ganz besonders Frau Mag.a Isabella Scheibmayr, die alle drei in höchst professioneller und teilweise durchaus kritischer Weise Anspruch und Wirklichkeit von Familienfreundlichkeit in der Berufswelt beleuchteten. Diese junge Generation von WissenschafterInnen, die wohl schon in absehbarer Zeit selbst mit den Herausforderungen der Vereinbarkeit von Familie und beruflicher Karriere konfrontiert sein dürfte, vermittelt – neben fundierten fachlichen Einblicken – einen persönlich gleichermaßen optimistischen wie auch realistischen Zugang zu dem Thema.

Eher nachdenklich stimmte demgegenüber das Einleitungsreferat von Bundesministerin MMag.a Dr.in Sophie Karmasin. Wenn Frau Karmasin von „familienfreundlichen“ Maßnahmen spricht und gleichzeitig auf den Hauptzweck solcher Maßnahmen hinweist – Erhöhung der Geburtenrate und Frauen in Vollzeit-Beschäftigung bringen, um unser Sozialsystem langfristig zu finanzieren – dann stellt sich im Laufe des Referats das Gefühl ein, dass die politischen Maßnahmen zur Familienförderung eher der Förderung von Wirtschaft und Unternehmen dienen sollen, als den Lebenszielen und persönlichen Wertvorstellungen der betroffenen Frauen und Familien. Besonders schmerzlich vermisst man in den Ausführungen die Perspektive der Kinder. Die den Präsentationen folgende Diskussion verdeutlicht, dass in einem möglichst umfassenden Ausbau der institutionalisierten Fremdbetreuung (idealerweise täglich von 6:30 bis 18:30) die „Lösung des Problems“ gesehen wird. Konsequenzen für Familienleben, Vermittlung von Kultur und Werten sowie allem voran die intellektuelle, emotionale und soziale Entwicklung der Kinder werden vollkommen ausgeblendet.

Den für die Wirtschaft durchaus positiven Effekten der familienpolitischen Maßnahmen der letzten Jahrzehnte stehen gesellschaftspolitisch durchaus als problematisch zu bewertende Entwicklungen gegenüber: in den Bereichen Familie (steigende bzw. anhaltend hohe Scheidungsrate in Österreich), Bildung (ein immer höherer Anteil von Kindern hat Bedarf an außerschulischer Förderung) und Gesundheit (hier ist, neben dem Phänomen zunehmenden Übergewichts v.a. ganz junger Kinder durch Fehlernährung, auf die Zunahme psychischer Auffälligkeiten bei Kindern und psychischer Belastungssymptome bei Frauen zu hinzuweisen). Inwieweit ein Zusammenhang zwischen diesen Entwicklungen und der zunehmenden Berufstätigkeit beider Elternteile unter den gegebenen Bedigungen (z.B. Wegfall von Kinderbetreuung im Familienverband) theoretisch begründ- und empirisch haltbar ist, gilt es wissenschaftlich in differenzierter Weise zu beleuchten und kritisch zu prüfen.

Aus politischer Sicht gilt genau zu analysieren, welche Zielsetzungen eigentlich verfolgt und welche Zielgruppen tatsächlich bedient werden (sollen). Vor allem gilt es zu prüfen, wem konkrete „familien“-freundliche Maßnahmen Vorteile und wem diese möglicherweise auch Nachteile bringen: Was familienfreundlich heißt, ist derzeit oft primär wirtschaftsfreundlich (Frauen in Vollzeit in den Beruf bringen) und nicht selten geradezu frauen- wie auch kinder- & familienfeindlich (lange Fremdbetreuungszeiten für die Kinder; Mehrfachbelastung durch zusätzliche unbezahlte Haushalts-, Kinder- & Familienarbeit für die Frauen; partnerschaftliche bzw. gesamtfamiliäre Konflikte u.a. aufgrund faktischer Verteilungsungerechtigkeit).

Oft sind die Maßnahmen, v.a. aus Sicht hochqualifizierter Frauen aber durchaus frauenfreundlich, weil Sie es Frauen ermöglichen, ihre Qualifikationen und Neigungen in gut dotierter Position zu nutzen und weiterzuentwickeln. Dies ist grundsätzlich positiv zu bewerten; familienfreundlich ist es deswegen allerdings nicht zwingend, wie schon die einleitenden Ausführungen von Vizerektorin a.o. Univ.-Prof.in Dr.in Sylvia Hahn in ihrer Begrüßungsrede zu der Fachtagung verdeutlichten. Um nachhaltige Verbesserungen in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erreichen, sind Politik wie auch Wissenschaft  im Hinblick auf familienfreundliche Gestaltung von Arbeitszeiten und Arbeitsformen sowie entsprechender Karrieremodelle aktuell ebenso gefordert wie die Unternehmen in der konkreten Umsetzung entsprechender Maßnahmen. Langfristig zufriedenstellende Lösungen für alle Seiten setzen dabei die Auseinandersetzung mit den verschiedenen Bedürfnissen – über die rein wirtschaftlichen Anforderungen – voraus: Nur so kann es gelingen, zu wirtschaftlich praktikabler Familien-, Kinder- & Frauenfreundlichkeit im beruflichen Alltag in Unternehmen zu kommen!

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

Weiterführende Informationen
1 Interdisziplinäre Fachtagung „Familienfreundliche Betriebe: Anspruch und Wirklichkeit“ an der Universität Salzburg, WissensNetzwerk RechtWirtschaftArbeitswelt.

Arbeiten mit Kind

Wollen Mütter arbeiten?

Getrieben von wirtschaftlichen Notwendigkeiten, wird in der politischen Diskussion, wie es scheint oft ganz selbstverständlich, davon ausgegangen, dass Mütter nach der Geburt ihrer Kinder möglichst rasch in den Arbeitsprozess zurückkehren und ihre Karriere ohne wesentliche Einschnitte im Umfang von idealerweise 100% (d.h., 40 Wochenstunden) weiterverfolgen wollen. Die Erfahrung im Austausch mit jungen Müttern, die sich oft zerrissen zwischen den vielfältigen Anforderungen und Erwartungen sehen, zeigt ein anderes – durchaus diffuses – Bild.

(Fehl-?)Annahme: Mütter wollen ehestmöglich 100% arbeiten

Um die Grundannahme „Die meisten Frauen wollen arbeiten“ und die daraus oft gezogenen Schlussfolgerungen auf ihre Gültigkeit zu prüfen, erscheint es zielführend zu prüfen, ob es sich dabei a. um eine grundlegende gesellschaftliche Norm, b. die Norm einer bestimmten sozialen Gruppe von Frauen (hochgebildet, in prestigeträchtigen Berufen tätig, können persönliche Neigungen im Beruf umsetzen & sich in diesen persönlich weiterentwickeln), c. ein grundlegendes Bedürfnis von Frauen, d. ein Bedürfnis von Frauen, die bestimmten sozialen Gruppen angehören (z.B. hochgebildet, in prestige-trächtigen Berufen tätig, können ihre persönlichen Neigungen im Beruf umsetzen & sich persönlich weiterentwickeln), aber auch um e. den spezifischen Wunsch einer bestimmten Frau in einer konkreten Lebenssituation handelt.

Erwerbsarbeit ist Identitätsstiftend

Erwerbsarbeit wirkt für Frauen wie Männer in hohem Maße identitätsstiftend. Insbesondere die Tätigkeit in einem hochqualifizierten Beruf bringt soziale Anerkennung, macht (finanziell) unabhängiger und trägt zu höherem Selbstbewusstsein und Wohlbefinden bei. Berufstätige Frauen sind deutlich zufriedener als Hausfrauen und leiden weitaus seltener als diese unter psychischen Beeinträchtigungen wie Angststörungen oder Depression. [1] Es verwundert daher nicht, dass die meisten hochqualifizierten Frauen arbeiten wollen.

Mutter-sein als neuer Aspekt der persönlichen Identität

Der Beruf stellt jedoch in der Gesamtheit des Identität-Patchworks lediglich eine aus einer Vielzahl möglicher Quellen der Selbstdefinition dar.[2] Verändern sich die persönlichen Umstände bzw. die Umfeldbedingungen, so können in dieser Hinsicht Verschiebungen stattfinden. Die Geburt eines Kindes stellt für die Eltern typischerweise einen massiven Einschnitt und eine nachhaltige Veränderung in der persönlichen Wertestruktur dar. Es stellt sich daher die Fragen: Wollen sie dies auch und v.a. in unveränderter Weise, wenn sie Mütter geworden sind? Und: Inwieweit ändern sich gegebenenfalls die Bedürfnisse und daraus resultierend die Wünsche hinsichtlich Berufstätigkeit mit zunehmendem Alter und im Verlauf der Entwicklung der Kinder?

Berufstätige Mütter sind zwar zufriedener als Mütter, die nicht arbeiten, sie leiden aber auch in weit aus stärkerem Maße als diese unter Stress & Erschöpfung und erkranken deutlich häufiger.[1] Vor allem Mütter kleinerer Kinder (wenn oft auch die Nächte wenig Erholung bieten) haben daher nicht selten den Wunsch, ihre Arbeit vorübergehend zurückzustellen bzw. temporär ganz aufzugeben, um den Stress & daraus resultierende Konflikte zu reduzieren und ihr Wohlbefinden zu erhöhen.

Ein Problem, das dabei vielfach auftritt, besteht in dem Umstand, dass die Tätigkeit als Mutter und Hausfrau im Vergleich zur beruflichen Tätigkeit hochqualifizierter Frauen gesellschaftlich deutlich weniger anerkannt und honoriert wird und damit negativ auf die Identität wirkt. Es besteht daher die Neigung, sich von diesen sozial weniger prestigeträchtigen Tätigkeiten zu distanzieren, weil diese nicht den wahren Wert der eigenen Person widerspiegeln. [3]

Vielfach ist es für Frauen in dieser Situation selbst schwierig zu unterscheiden, ob die Motivation, rasch in den Beruf zurückzukehren mehr einem inneren Bedürfnis oder positiven Zuschreibungen und Anreizen des sozialen Umfelds folgt. Unvorbereitet konfrontiert mit dieser Dualität zwischen personaler und kollektiver Identität bzw. persönlichen und sozial vermittelten Identitätsaspekten („self identities“ vs. „social identities“), wie sie in der soziologischen Literatur beschrieben werden, erscheint eine Entscheidung schwierig.[4; 5]

Anpassung personaler & kollektiver Vorstellungen: Aufwertung von Mutter-sein?

Die Anpassung von personaler (biografischer) und kollektiver Identität (die im Wesentlichen allgemeinen Verhaltenserwartungen entspricht) in der neuen Lebensphase und die damit vielfach verbundene Veränderung der Präferenzstruktur und des gesamten bisherigen Wertesystems erfolgt häufig über einen längeren Zeitraum.

Dieser Prozess erfolgt teils in kleinen Schritten teils in großen Schüben und wird von Stahr (1989) als ausgehend von „Krisen“ wellenförmig über die weibliche Biografie verlaufend beschrieben.[5] Die gemischten Gefühle, mit denen sich Frauen nach der Geburt v.a. ihres ersten Kindes konfrontiert sehen, können viele in der kon kreten Situation zunächst schwer deuten. Auf die Fragen von bisherigem Rollenverständnis, Identität und Quellen von Anerkennung und Wertschätzung müssen nach und nach zufriedenstellende Antworten gefunden werden.

Viele Mütter, die bislang in hochqualifizierten Berufen tätig waren und ihre Berufstätigkeit ursprünglich nicht oder nur kurz unterbrechen wollten, folgen in dieser Phase ihrem Bauchgefühl und revidieren getroffene Entscheidungen zugunsten einer längeren Zeit mit dem Kind zu Hause, reduzieren nachträglich die Arbeitszeit oder orientieren sich längerfristig beruflich neu, um mehr Zeit für Kind(er), Familie und sich selbst zu haben.

 

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns darauf, Ihre Meinung zu lesen!

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

[1] Hochschild, A. (2012): The Second Shift. Working Families and the Revolution at Home, Penguin Books, London.

[2] Keupp, H. /Ahbe, Th. /Gmür, W. /Höfer, R. /Mitzscherlich, B. / Kraus, W. / Straus, W. (1999): Identitätskonstruktionen: Das Patchwork der Identitäten in der Spätmoderne, Rowohlt, Berlin.

[3] Hughes, E. (1951): Work and Self, in: The Sociological Eye, Transaction, New Brunswick.

[4] Watson, T. (2008): Managing Identity, Identity Work, Personal Predicaments and Structural Circumstances, in: Organization 15 (1), S. 121-143, online abrufbar unter: http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/32574294/MANAGING_IDENTITY_WORK.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1498812330&Signature=lTBWfSP5cXr6y2EfJtnq0lnMLcU%3D&response-content-disposition=inline%3B%20filename%3D21_Organization_Circumstances_Managing_I.pdf

[5] Stahr, I. Zur personalen und kollektiven Identität von Frauen, in: Wieland-Faulstich, H. (Hg) (1989): Weibliche Identität. Materialien zur Frauenforschung, Band 10, Kleine Verlag, Bielefel. S- 13 24.

Arbeiten mit Baby?

Falsche Prämissen

Schlussfolgerungen im Hinblick darauf, ob, wann, wie  & in welchem Ausmaß  Mütter nach der Geburt eines Kindes ihre Erwerbsarbeit (wieder) aufnehmen sollten, setzen – um richtig zu sein – voraus, dass in den entsprechenden Überlegungen von korrekten Prämissen ausgegangen wird. Sehr oft allerdings scheint in Auseinandersetzungen rund um solche für Eltern & Kinder sowie die Gesellschaft insgesamt wichtigen Fragen unbewusst von vielfältigen diskussionswürdigen, teils widersprüchlichen Grundannahmen ausgegangen zu werden. Diese systematisch zu erfassen und explizit zu machen, um sie in weiterer Folge auf Basis verfügbarer empirischer Daten auf ihren Wahrheitsgehalt zu prüfen, scheint hilfreich.

 

Zehn klärungswürdige Prämissen

Nachfolgend werden die zehn häufigsten impliziten Grundannahmen, die in Diskussionen zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf vielfach erkennbar sind, angeführt.

Prämisse 1. Die meisten Frauen wollen arbeiten.
Mütter wollen nach der Geburt
a. möglichst rasch in den Arbeitsprozess zurückkehren
b. ihre Karriere ohne Rückschritte weiterverfolgen.

Prämisse 2. Erwerbstätigkeit ist das Ideal.
Für Frauen wie Männer ist es unter allen Umständen erstrebenswert,
a. einer Erwerbsarbeit nachzugehen,
b. in Vollzeit zu arbeiten,
c. einen linear ansteigenden Karriereverlauf anzustreben,
d. (längere) Unterbrechungen der Erwerbsbiografie zu vermeiden.

Prämisse 3. Jeder kann frei wählen, aber:
„traditionelle“ Rollenteilung zwischen Eltern ist schlecht.
Jede/r soll selbst entscheiden können, welche Rollenverteilung sie/er wählt.
Die klassische Mutterrolle zu übernehmen, während der Mann die Rolle des Familienernährers innehat, ist allerdings grundsätzlich frauenfeindlich, benachteiligend und herabwürdigend.

 Prämisse 4. Wenn Männer bei Kindern zu Hause bleiben ist das vorbildhaft;
wenn Frauen bei Kindern zu Hause bleiben ist das schlecht;
Mütter, die bei ihren Kindern zu Hause bleiben,
a. handeln (ökonomisch) nicht rational,
b. machen sich abhängig,
c. greifen Errungenschaften von Frauen-Emanzipation & Feminismus an.

Prämisse 5. Was gut ist für den Arbeitsmarkt, ist gut für alle.
a. Wenn Eltern ihre Kinder möglichst früh in Fremdbetreuung geben & in ihren Beruf zurückkehren, so ist dies gut für Arbeitsmarkt & Wirtschaft.
b. Was gut ist für die Wirtschaft, ist gut für die Gesellschaft.
b. Was gut ist für die Wirtschaft, ist gut für Eltern.
c. Was gut ist für Eltern, ist gut für die Kinder.

Prämisse 6.  Erwerbsarbeit ist Erfüllung;
Kinder haben bedeutet primär (Mehr-)Belastung.
Arbeit sichert Anerkennung, soziale Kontakte und einen hohen Selbstwert.
Bei den Kindern zu Hause zu sein geht mit mangelnder Anerkennung, geistiger Unterforderung & Isolation einher.

Prämisse 7. Teilzeitarbeit ist kein Problem.
a. Männer & v.a. Frauen können ihre berufliche Arbeit beliebig skalieren.
b. Führungsaufgaben können ebenso wie rein ausführende Tätigkeiten nach Bedarf zeitlich variiert und geteilt werden.
c. Elektronische Hilfsmittel & home-office sind ein Gewinn: Sie sichern die Erreichbarkeit von Mütter & Vätern, ohne vor-Ort sein zu müssen.

Prämisse 8. Alles nur eine Frage von Organisation &  persönlichen Ansprüchen.
Mangelnde Vereinbarkeit liegt im Verantwortungsbereich von Eltern, insbesondere Müttern. Wenn die verschiedenen Anforderungen nicht in Einklang gebracht werden können, so liegt dies a. an mangelnder Organisationsfähigkeit oder b. zu hohen Ansprüchen in Beruf, Haushalt oder bezogen auf die Kinder.

Prämisse 9. Was nicht (Erwerbs-)Arbeitszeit ist, ist Freizeit.
a. Hausarbeit & Kinderbetreuung sind Freizeit.
b. Häusliche Belastungen sind beliebig teilbar. Moderne Frauen haben moderne Männer, die ihnen möglichst 50% der häuslichen Belastungen (insbesondere Haushalt & Kinder) abnehmen.
c. Kinderbetreuung geht nebenbei.b. Familienzeit ist „Qualitätszeit“. Familienmanagement & emotionale Arbeit werden nicht als eigener Teil der häuslichen Belastung wahrgenommen.

 Prämisse 10. Fremdbetreuung ist gut & dient der Erwerbsmöglichkeit.
a. Mütter sind während der Arbeitszeit (zzgl. der oft ausgeblendeten Anfahrtszeiten) durch gut qualifiziertes Personal zeitlich beliebig ersetzbar.
b. Fremdbetreuung ist eine Bereicherung für das Kind; sie fördert soziale & kognitive Kompetenzen schon vom Säuglingsalter an.
c. Angebot & Inanspruchnahme der Fremdbetreuung sollten sich nach den beruflichen Bedürfnissen der Eltern richten. Idealerweise wird Fremdbetreuung rund um die Uhr & auch am Wochenende angeboten.
d. Wer nicht arbeitet, braucht keine Fremdbetreuung für die Kinder.

 

Alle diese Prämissen, die vielfach in Wiedereinstiegsdebatten auftauchen, auf ihren empirischen Wahrheitsgehalt prüfen zu wollen, würde den Rahmen eines einzigen Beitrags bei weitem sprengen. Wir wollen die verschiedenen Grundannahmen in nachfolgenden Blog-Beiträgen auf der Grundlage aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse systematisch und umfassend beleuchten, um Betroffenen bzw. Interessierten eine Basis für gut fundierte Schlussfolgerungen zu liefern.

 

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns darauf, Ihre Meinung zu lesen!

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

 

 

Väterkarenz

Aktive Väter

Mehr aktive Beteiligung von Vätern in der Betreuung, Versorgung & Erziehung der Kinder sowie dem gesamten Spektrum der im familiären Haushalt anfallenden Arbeiten scheint eine gesellschaftlich zunehmend selbstverständliche Forderung. Das Ausmaß der Inanspruchnahme von Väterkarenz gilt als Indikator dafür, inwieweit diese Forderung in einzelnen Ländern umgesetzt wird. Dass berufstätige Männer – insbesondere in hochqualifizierten Berufen – in Karenz gehen bzw. ihre Arbeit ganz oder teilweise aufgeben und sich unbezahlter Familien- und Haushaltsarbeit widmen, ist im europäischen Raum allerdings die Ausnahme. Nur rund 2% aller Väter zwischen 20 und 49 Jahren geben derzeit in den EU-27 Staaten im Rahmen von Elternkarenz ihre Arbeit für mindestens einen Monat auf, um sich um ihr jüngstes Kind zu kümmern. Dem stehen 40% der Mütter entgegen, die nach einer Geburt über den gesetzlich vorgesehenen Mutterschutz hinaus in Karenz gehen.[1]

Väterkarenz als Motor für mehr Gleichberechtigung

Positive Anreize für Väter, sich in gerechterem Maße an der Elternarbeit zu beteiligen, werden von politischer Seite als sinnvoll & notwendig angesehen, um den existierenden Gender gap im Hinblick auf Einkommen, berufliche Entwicklung und Karrierechancen zu schließen.[3] Ein „Papa-Monat“ nach der Geburt, Bonus-Monate bei der Aufteilung der Karenzzeit zwischen beiden Elternteilen (bisher im Ausmaß von 12+2, 20+4 oder 30+6 Monaten) sowie ein einkommensabhängiges Karenzgeld bzw. das in Österreich mit 1. März 2017 neu eingeführte Kindergeld-Konto samt Partnerschaftsbonus bieten unterschiedliche Möglichkeiten für mehr Väterbeteiligung. Insbesondere die von einer Aufteilung der Karenzzeit abhängige Verlängerungsmöglichkeit  (nicht übertragbare Väterquote) von aktuell 20% soll Vätern „die Entscheidung für eine Babypause“ erleichtern. „Von diesen Regelungen werden positive Impulse auf das Erwerbsleben der Frauen und eine partnerschaftliche Betreuung des Kleinkindes erwartet.“[3]

In Österreich nimmt etwa ein Fünftel der Väter die Möglichkeit des Kinderbetreuungsgeldbezugs in Anspruch – ein Drittel davon hatte vor Bezug des Kinderbetreuungsgelds einen freien Dienstvertrag, war geringfügig beschäftigt oder arbeitslos gemeldet. Männliche Bezieher von Kinderbetreuungsgeld gehören zwar den verschiedenen Bildungs- und Einkommensgruppen an; mit steigender Bildung und Höhe des Einkommens jedoch nimmt der Anteil der Väter, die Elternkarenz in Anspruch nehmen, ab. Das durchschnittliche Jahreseinkommen der Väter vor der Karenz lag unter EUR 28.000,–. Der Anteil der Akademiker ist unter den Vätern, die Kinderbetreuungsgeld beziehen, am niedrigsten.[4]

Was bringt die Väterkarenz?

Sind die politisch gewünschten Effekte, also stärkere väterliche Beteiligung in Haushalts-, Kindersorge- & Familienarbeit und damit verbundene positive familiäre und partnerschaftliche Effekte erkennbar? Ergebnissen des Sozialministeriums zufolge hat Väterkarenz keinen Einfluss auf den weiteren Verlauf der männlichen Erwerbsbiografie.[4] Dies freilich lässt die den Rückschluss zu, dass langfristig keine Veränderung des Arbeitsverhaltens auf Seite der Väter gegeben ist. Denn:  Mütter leisten Zeitverwendungsstudien zufolge nach ihrer Rückkehr aus der Karenzzeit einen deutlich höheren Anteil der Kindersorge sowie Haushalts- und Familienarbeit leisten als vor der Geburt des ersten Kindes.[5] Damit einher geht zumindest eine Reduktion der Arbeitszeit, vielfach auch die Entscheidung wieder für längere Zeit aus dem Erwerbsleben auszuscheiden (etwa nach der Geburt eines weiteren Kindes oder zum Schuleintritt eines Kindes).

Aber auch schon während der Väterkarenz entspricht die Aufteilung der verschiedenen Aufgaben und Tätigkeiten überwiegend nicht den gängigen Idealvorstellung. Manche Tätigkeiten sind offenbar „typisch weiblich“  und werden, unabhängig von der Familienkonstellation, in der überwiegenden Anzahl der Haushalte von Frauen erledigt.[5] Während sich Haushaltsarbeiten (wie Wäsche waschen & Bügeln) bei ausreichenden finanziellen Ressourcen gut auslagern lassen, ist dies bei der Sorgearbeit (Kinderarzt-Termine ausmachen und wahrnehmen, Kindergarten- & Freizeitaktivitäten sowie damit verbundene Transporte koordinieren, Schuleinschreibung vornehmen, Kindergeburtstage veranstalten oder Geschenke besorgen etc., gemeinsame Traditionen & Rituale pflegen) in deutlich geringerem Maße möglich. Vielfach werden diese – offenbar als überwiegend weiblich konotierten – Aufgaben von Frauen, deren Partner in Väterkarenz sind, zusätzlich zur beruflichen Tätigkeit übernommen. Insgesamt zeigen Untersuchungen, dass Männer in Karenz deutlich stärker von ihrer Partnerin bei der anfallenden Arbeit unterstützt werden als umgekehrt.[6] Die Soziologin Arlie Hochschild nennt dies in ihrer Analyse bezeichnend als die „zweite Schicht“ berufstätiger Frauen.[7]

Ein erster wichtiger Schritt …

…  in Richtung aktive Vaterschaft & damit verbunden mehr Lebensqualität  für alle Beteiligten – Väter, Mütter & Kind(er) – ist Väterkarenz ohne Frage. Denn:

  • Väterkarenz erlaubt Vätern, den Alltag zu Hause mit ihren Kindern zu erleben und dadurch die Beziehung zu Kind(ern) & Partnerin in vielfältigen Situationen (weiter) zu entwickeln. Dies bietet die Grundlage für stärkere Vater-Kind-Bindung, eine tiefere, vielfältigere Beziehung von Vätern zu ihren Kindern sowie die Festigung der Partnerschaft.
  • Der Aufenthalt bei den Kindern zu Hause vermittelt Männern umfassende Einblicke und tieferes Verständnis für Anforderungen der Haushalts-, Kindersorge- und Familienarbeit sowie die besondere Situation des Abgeschieden-seins vom Berufsleben und die oft erlebte Isolation und mangelnde Anerkennung unbezahlter Arbeit. Diese Erfahrungen können wesentlich beitragen zu besserer partnerschaftlicher Kommunikation, mehr gegenseitigem Entgegenkommen & Respekt vor der Leistung des jeweils anderen.
  • Auch wenn derzeit die Hauptverantwortung für Haushalt, Kindersorge und Familienarbeit in einer Vielzahl der Fälle auch während der Väterkarenz bei der Mutter bleibt, profitieren Frauen von der zumindest für diese Zeitphase vorgenommenen Neuaufteilung der häuslichen Aufgaben sowie den damit verbundenen Aushandlungsprozesses. Zudem ermöglicht Väterkarenz – v.a. wenn diese gegen Ende der gesamten Karenzzeit genommen wird – Müttern auszuloten, inwieweit die Neustrukturierung der verschiedenen haushalts-, familien- und kinderbezogenen Tätigkeiten für sie eine positive Erfahrung darstellt und welchen Stellenwert die berufliche (Wieder-)Betätigung für sie vor dem Hintergrund des veränderten Erfahrungshorizonts zum gegebenen Zeitpunkt einnimmt. Nicht selten sehen Frauen sich durch die Erfahrungen während der Zeit der Väterkarenz mit Fragen zu Ihrer Mutterrolle & ihrer Identität konfrontiert, die es für sie dann zu klären gilt.

Fazit: Aktive Vaterschaft ist mehr!

Väterkarenz ist ein Gewinn für Eltern wie Kinder – aber: eine gleichberechtigte Aufteilung zwischen den Partnern ist damit alleine noch lange nicht erreicht! Aktive Vaterschaft umfasst zudem deutlich mehr als Baby-Pause, Papa-Monat & Karenzbeteiligung:  Sie setzt die laufende Beteiligung im Alltag mit Kindern über die Jahre des Heranwachsens hinweg voraus! Wenn Väter sich laufend aktiv in Kinderpflege, -sorge & -erziehung sowie in Familien- & Haushaltsarbeit einbringen, so kostet dies viel Zeit & Energie, die nicht ins berufliche Fortkommen investiert werden können. Damit sind langfristig zwangsläufig nachhaltige Auswirkungen auf die Berufsbiografie zu erwarten. Dies ist freilich nicht per se negativ zu bewerten. Denn: Ein Abgehen vom linearen Karrieremodell für Männer wie auch Frauen verbunden mit mehr gesellschaftliche Anerkennung & Wertschätzung aktiver Elternschaft eröffnen vielfältige Optionen für bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie über den Familien-Lebenszyklus hinweg .

 

Was sagen Sie dazu? Wir freuen uns darauf, Ihre Meinung zu lesen!

 

Die Verfasserin, ao. Univ-Prof. Dr. Katharina Auer-Srnka, beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

 

Zum Nach- und Weiterlesen

[1] Miani, C. / Hoorens, St. (2014): Parents at work: men and women participating in the labour foce. Short Statistical Report No. 2, European Commission/EU, online abrufbar unter: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/140502_gender_equality_workforce_ssr2_en.pdf

[2] Österreichisches Bundesministerium für Familien und Jugend: Kinderbetreuungsgeld, online abrufbar unter: https://www.bmfj.gv.at/familie/finanzielle-unterstuetzungen/kinderbetreuungsgeld-ab-1.3.2017/kinderbetreuungsgeld.html

[3] Maurerer, G. (2017): Aktive Vaterschaft – ein Generationengewinn. Gesellschaftlicher Wandel in Österreich. beziehungsweise, Österreichisches Institut für Familienforschung, Universität Wien, Juni, S. 6-7, online abrufbar unter: http://www.oif.ac.at/service/zeitschrift_beziehungsweise/detail/?tx_ttnews%5Btt_news%5D=2820&cHash=c5b30867f2196ea27a0c50b645e6c27c

[4] Österreichisches Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (2014): Väter in Elternkarenz. Die Folgen des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld für den Erwerbsverlauf von Männern, online abrufbar unter: https://broschuerenservice.sozialministerium.at/Home/Download?publicationId=268

[5] Buchebner-Ferstl, S./Rille-Pfeiffer, Ch. (2008): Hausarbeit in Partnerschaften. Studie „The glass partitioning wall“ zur innerfamilialen Arbeitsteilung – Ergebnisse für Österreich. Österreichisches Institut für Familienforschung, Working Paper 69; online abrufbar unter: http://www.ssoar.info/ssoar/handle/document/36666

[6] Maurerer, G. (2016): Alltagshandeln  und  Männlichkeitsentwürfe  von  Vätern in  Elternkarenz  – Postpatriarchale Betrachtungen? Ergebnisse  aus  zwei  qualitativen  soziologischen  Analysen  in  feministischer Reflexion, online abrufbar unter: https://www.vfw.or.at/wp-content/uploads/2016/03/Mauerer_V%C3%A4terkarenz-und-feministische-Diskussion_2016.pdf

[7] Hochschild, A. / Machung, A. (2012): The Second Shift. Working Families and the Revolution at home. Penguin Books/Pearson, London.